転職の最終面接、社長や役員の鋭い視線はあなたのどこを見ているか？

面接の回を重ねていよいよ最終面接、転職活動も大詰めです。「最終面接は内定のための単なるセレモニー」。根拠もなく、こう楽観的に考えている人はいないでしょうか？「最終面接までこぎ着ければ落ちることはない」などというのは、断言しましょう、勘違いです。

最終面接は、規模の小さい会社なら社長が、ある程度以上の規模の会社なら応募している部門の担当役員が面接官を務めるケースが多いものです。今の会社の社長や役員とでさえ話す機会がないのに、まして面接の場でラスボスのごとく登場した社長や役員と会話のキャッチボールができるでしょうか？そして、何を話せばよいのでしょうか。まさか、社長や役員を相手に、年収や勤務時間のことを持ち出していいはずはありません。

ビジネスパーソンとしての立ち居振る舞い、企業カルチャーとのマッチング、業務のスキル・知識など、これらは既に一次面接・二次面接で合格ラインに達しているはずです。では、最終面接で、社長や役員はあなたの何を評価するのでしょうか？

その答えは、「ビジョン」と「変化」です。

社長や役員は経営者です。会社が長く成長を続けることを一番に考えています。短期的な売上アップや、直近の企画提案だけではなく、長期的に会社に貢献できる人に入社してほしいのです。あなたがそういう人材かどうかを見極めるために、「ビジョン」と「変化」について話を進めてきます。

長く働いてほしいからといって、「あなたは当社で10年働こうと思いますか？」などと直球で聞くわけではありません。例えば、10年後にどんな働き方をしていたいか、10年後に何を実現したいか、といった投げかけをされるでしょう。その問いに、「これが正解！」という模範解答はありません。自分の10年後をどれだけ具体的にイメージして語れるかが評価のポイントです。具体的なイメージを語れないとどう評価されるでしょうか。「ほかならぬ自分のキャリアをイメージできていない。結果的に10年働き続けたとしても、意思なく行き当たりばったりで貢献度が低いのではないか」という残念な評価が下ってしまいます。

今のご時世、企業も事業も変化のスピードがますます速まり、変化に対して柔軟に対応できなければ、企業や事業そのものが存続できなくなります。社長や役員という経営層としては、新たに迎える社員が変化に対応できる人材かどうかがその鍵になると考えます。

「この人は、まったく違う事業領域を担当することになっても対応できるか？」
「この人は、ゆくゆく管理職になったら、大所帯をマネジメントしていけるか？」
「この人は、自分が変化に対応するだけでなく、周りを引っ張っていけるか？」

あなたは、応募している部門や職種で着実に成果を挙げることを想定して、例えば、「この○○職にこだわって、スペシャリストとして究めたいです」などとアピールしたつもりでも、変化を嫌って特定の部門や仕事にしがみつくような言動に取られないように気を配りましょう。

一次面接・二次面接では配属予定の現場の上司が、最終面接では社長やその部門の担当役員が面接官となることが多いのですが、それぞれの評価の視点の違いを表にまとめました。同じ質問でも、それを聞く意図が違っています。

最終面接で問われるのは、ビジネススキルうんぬんよりも、キャリア観や価値観です。ですから、仮に最終面接で不採用だったとしても、決してビジネスパーソンとしてのレベルを否定されているわけではなく、「残念ながら、キャリア観や価値観が当社には合わないようです」と言われているのだと考えましょう。キャリア観や価値観の一致は、長く働く上では仕事内容や年収などの待遇以上に大切なことではないでしょうか。面接で経営層と話すという絶好の機会を得たなら、質問して答えてという“一問一答”をするよりも、10年後のビジネスや成し遂げたいことを存分に語って、ビジネスパーソンとしての深みや奥行きを印象づけましょう。