今月、どれぐらい残業したっけ…。2016年は長時間労働が問題となり、多くの企業が残業時間や労働環境について見直しを行ったのではないでしょうか。
労働基準法第36条には「労働者は法定労働時間(1日8時間1週40時間)を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結しなければならない」と定められています。

労働基準法では、1日の労働時間は8時間以内、1週間の労働時間は40時間以内と定められており(労働基準法第32条)、これを超えて使用者が労働をさせた場合には、「6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という刑事罰も定められています。

すなわち、「時間外労働や休日労働をさせることは、刑事罰を伴う犯罪行為である」というのが労働基準法の出発点です。そこで今回は社労士の榊さんに、この36協定(サブロク協定)がどんな仕組みなのか教えていただきました。

 

36協定とはなんですか?

先述したように、犯罪行為であるにもかかわらず、ほとんどの会社で時間外労働や休日労働が当たり前のように行われているのはなぜだろうという疑問がおのずから出てくるかもしれません。

 

その回答としてのキーワードが、今回のテーマ「36協定(サブロク協定)」です。

 

36協定とは、労働基準法36条に定められた労使協定(労働者と使用者の合意書面)の一種で、「本来、使用者が労働者に時間外労働や休日労働をさせるのは違法なことですが、労働者と使用者が合意した範囲に限っては、違法状態を解除します」という法的意味を持つ書面です。

 

36協定の書面を作成し、会社を管轄する労働基準監督署に提出することで、36協定は有効となります。

 

もし、自分の会社が36協定を労働基準監督署へ提出していない場合、天災等でやむを得ない場合を除き、1分でも時間外労働や休日労働をさせたら即座に違法となります。36協定が提出されていたとしても、協定された時間数を上回った時間外労働や休日労働が発生したら、上回った部分が違法となります。36協定は、それくらい重要な協定書なのです。

 

なお、36協定には、使用者と労働者代表がそれぞれ署名または記名押印をすることになっていますが、署名または記名押印する労働者代表は、必ず挙手や投票などその職場の労働者の互選により民主的に選ばれた人でなければなりません。使用者が従順な労働者を指名して署名や記名押印させたような36協定は法的に無効であり、無効な36協定に基づいた時間外労働も、当然違法なものになります。

 

限度時間、延長時間の限度とは?

それでは、36協定が成立すれば、使用者は労働者を好きなだけ時間外労働や休日労働させて良いのでしょうか。

 

こちらに関しては、残念ながら現在の労働基準法のもとでは、36協定を結べば青天井に時間外労働や休日労働をさせることが可能な制度となっています。

 

確かに、厚生労働省が36協定で延長できる時間に関する告示を出しており、下表の時間が36協定による労働時間の延長の上限とされてはいます。

 

期間 一般の労働者 1年単位の変形労働時間制の対象者
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1カ月 45時間 42時間
2カ月 81時間 75時間
3カ月 120時間 110時間
1年間 360時間 320時間

しかしながら、厚生労働省の通達は、あくまでも「目安」という位置づけであり、法的な強制力を持つものではありません。

 

上記の目安時間数を超えた36協定を労働基準監督署に提出しようとすると、時間数を減らして再提出するよう指導を受けます。しかし、その指導に強制力があるわけではないので「うちの会社はこの時間数で労使合意しています」ということを主張した場合、労働基準監督署は受理せざるを得ません。

 

実務上は、労働基準監督署に睨まれることを避けるため、「告示」の範囲内で36協定を締結する会社が多いですが、それでも「抜け道」が存在します。

 

その「抜け道」とは36協定に一定の付記をすれば、「1年のうち6カ月までは、原則的な協定時間を超えて時間外労働をさせても良い」というものであり、この付記は「特別条項」と呼ばれています。

 

具体的には、36協定の書式の余白などに、「顧客対応等でやむを得ない場合は、1年のうち6カ月を限度に、上限を100時間とする。」というような形の付記をした上、労働基準監督署に提出することで、特別条項が機能することになります。

 

特別条項については2つの問題点があります。1つは、特別条項によって延長できる時間数は青天井であること、もう1つは、特別条項を利用できるのは本来「やむにやまれぬ事情がある場合」に限られるのが法の趣旨ですが、「特別条項さえ結べば、1年のうち6カ月までは青天井に残業させることができる」という実務運用がまかり通ってしまっているということです。

 

見直しが検討されている36協定

36協定に上記のような問題があることは、厚生労働省や国会でも認識されており、平成28年12月15日に、自民党の「働き方改革に関する特命委員会」において、36協定による時間外労働の延長に罰則付きの上限を設けること等を含む労働基準法の改正案がまとめられました。

 

近年、有名企業を含め、長時間労働や過労死に関する問題が大きくクローズアップされています。ですから、働く人の健康管理の観点から、36協定による労働時間の延長の上限に規制を課していく動きは今後さらに強まっていくでしょう。

 

厚生労働省は、医学的見地を踏まえ、心臓疾患や脳疾患を発症して労働者が死亡した場合等の労災認定の基準を公表しており、月に45時間以上の時間外労働が恒常化している職場においては過労死の疑いが生じ、時間外労働が月80時間を超える職場では過労死である可能性が高いと評価しています。これがいわゆる「過労死ライン」といわれているものです。

 

そのため、36協定により延長できる労働時間の限度は、この「過労死ライン」を超えないように法改正されていくとみられています。36協定違反の企業に対する労働局や労働基準監督署の取り締まりも、より厳しくなっていくと考えられます。

 

36協定の制度は、働く20代にどんな影響を及ぼすの?

このような、36協定による時間外労働や休日労働に対する規制の強化は、若手社員にどのような影響をもたらすのでしょうか。そこで、3つほど影響として考えられることを述べてみたいと思います。

 

1、長時間労働の抑制やワークライフバランスの実現につながる

国内ではまだまだ、「若いうちは長時間働いてナンボ」「上司や先輩より早く帰るのはけしからん」といった企業文化が残っていることは否定できません。36協定に関する法改正が、そのような古い慣習を打破するきっかけになっていくでしょう。

 

2、若手社員のうちから成果主義的な働き方が求められるようになっていく可能性が高まる

若手社員は経験が浅いゆえに、1つの仕事をこなすのに時間がかかったり、取り組んだことが成果につながらなかったりすることもあります。そのようなとき、今までは残業で挽回したり、長時間頑張ったことが「努力」や「意欲」という形で人事考課にプラスに働いたりもしました。

しかし、長時間労働が許されないような職場環境になっていくと、若手社員であったとしても失敗や試行錯誤をする時間は許されず、短時間で成果を出すことができなければ評価されないという厳しい面も出てくるでしょう。

 

3、サービス残業が増えるという逆効果のリスクもはらむ

これまでもサービス残業の問題はあちこちで発生していましたが、若手社員は会社での立場も決して強くはないので、「36協定を厳格に適用することになりましたので、月45時間以上の残業はしないでください」と言われてしまうと、実際にはやらなければならない仕事があっても、ますます残業申請をしにくくなってしまう恐れがあります。

業務の効率化や取捨選択した上での時間外労働の削減なら良いのですが、単に「法改正がされたので時間外労働を削減しましょう」という掛け声だけでは、若手社員を含む一般社員にしわ寄せが生じてしまいます。

万が一、サービス残業を求められた場合には、それを拒否する勇気を持つことも必要ですが、直接的に断ることが難しい場合には、労働基準監督署に相談したり、社内労組や合同労組(ユニオン)に加盟して団体交渉による改善を求めたりして、サービス残業を受け入れないようにしましょう。

サービス残業を無くすためには、使用者側の意識改革も必要ですが、労働者が権利意識をしっかりと持つことも重要なのです。

 

まとめ

冒頭でも述べましたが「時間外労働や休日労働は犯罪である」というのが労働基準法の出発点です。ですから、「残業はして当然のもの」ではなく、「残業をすることは例外中の例外であり、ましてサービス残業や長時間労働による過労死なんてもってのほか」というのが労働基準法の趣旨に沿った考え方ということになります。私たちもそのように頭を切り替えていかなければなりません。

そうすると、会社に対して、36協定を順守して働ける職場環境を求めるのは当然の権利ですが、会社に対して求めるだけでなく、労働者自身も主体的に効率的な働き方を意識しなければならないことも。労使ともに協力し合い、「残業をしなくても成果が出る職場」をつくり上げていきたいものです。

 

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識者プロフィール

榊裕葵(さかき・ゆうき)ポライト社会保険労務士法人 マネージング・パートナー 上場企業経営企画室出身の社会保険労務士として、労働トラブルの発生を予防できる労務管理体制の構築や、従業員のモチベーションアップの支援に力を入れている。また、「シェアーズカフェ・オンライン」に執筆者として参加し、労働問題や年金問題に関し、積極的に情報発信を行っている。