変形労働時間制とは、1日当たりではなく週・月・年などの単位で、法定労働時間の枠内で働いても良いとする制度です。労働基準法では1日の労働時間は8時間以内、1週間の労働時間は40時間以内と定められており、これを超える場合には時間外労働という扱いになり、労働基準監督署への36協定の届出や、割増賃金の支払いが必要となります。

 

変形労働時間制という言葉自体は聞いたことがあるけど、実はその仕組みについてよく知らない、うちの会社は変形労働時間制を取り入れているけどどういう仕組みになっているか理解が薄い、という方に、制度の概要や残業・休日はどうなっているのか、またこの制度ならではのトラブル対処法などについて社労士の榊裕葵さんから教えていただきました。

 

変形労働時間制とは?

世の中には、月単位や年単位などで繁閑の差がある業種や職種が存在します。たとえば、経理関係の仕事であれば、請求書の発行や入金管理、月次決算などで月の上旬と下旬は忙しいけど、中旬はそれほど忙しくない…という場合が多いのではないでしょうか。中旬は仕事が少なく時間が余るのに上旬や下旬は多忙なため残業をするという働き方では、会社にとっても社員にとっても効率的とはいえません。そこで、このような場合には「変形労働時間制」という制度を利用することが考えられます。

 

変形労働時間制とは、「一定期間を平均して1日8時間、1週間40時間を超えていなければ、時間外労働は発生しなかったものと見なして、36協定の届出や割増賃金の支払いは必要ない」という労働時間の特例制度のことです。

 

さらに詳しく見ていくと、変形労働時間制には「1週間単位」「1カ月単位」「1年単位」の3つの制度が存在します。

 

・1週間単位の変形労働時間制

1週間の労働時間が40時間以内であれば、週内の日々の所定労働時間を10時間以内まで延長しても良いという制度です。

飲食店の仕事の場合、月・火曜日は公休、来客の少ない水・木曜日は6時間勤務、来客が集中する金・土曜日は10時間勤務、日曜日は8時間勤務として、週合計ではちょうど40時間になるというような勤務体系が考えられます。

 

・1カ月単位の変形労働時間制

1カ月以内の期間の労働時間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間以内であれば、特定の日の労働時間が8時間を超えたり、特定の週の労働時間が40時間を超えたりしても良いという制度。

冒頭の事例で挙げた、月の上旬と下旬が忙しく、中旬は忙しくないという経理関係の仕事であれば、中旬は1日の労働時間を6時間に短縮する代わりに、上旬と下旬の労働時間は1日9時間に延長する、という勤務体系などが考えられます。1日の労働時間にメリハリをつけ、平均して週40時間以内になるように調整すれば、社員は仕事がないときは早く帰れるというメリット、会社も忙しいときの残業代を抑えられるというメリットをそれぞれ得ることができます。

 

・1年単位の変形労働時間制

1年以内の期間の労働時間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間以内であれば、特定の日の労働時間が8時間を超えたり、特定の週の労働時間が40時間を超えたりしても良いという制度です。

海水浴場近くのレストランで、夏は繁忙期で忙しいのに一転して冬は閑散としている場合、夏は週休1日制、冬は週休3日制にしたいというようなケースが1年単位の変形労働時間制を活用できる典型例です。

 

これに加え、2週間に1回土曜出勤がある隔週週休二日制を採用する会社でも1年単位の変形労働時間制が利用されることが多くあります。単なる隔週週休二日制では、土曜出勤がある週は48時間労働になってしまい時間外労働が発生するため、祝祭日や年末年始休暇・夏季休暇などを加味して年平均で週平均40時間以内を達成するための手段として、1年単位の変形労働時間制が利用されるのです。

 

変形労働時間制を導入できる基準とは

変形労働時間制は就業規則への記載や労使協定の締結など、法律で定められた手続きを踏めば原則として会社の判断で自由に導入することが可能ですが、いくつかの制限や例外があります。

 

まず、3つの変形労働時間制に共通する制限ですが、一部の例外を除き、18歳未満の年少者には変形労働時間制を適用することができません。また、妊娠中または産後1年未満の女性社員から請求があった場合も、当該社員に変形労働時間制を適用することはできません。

なお、育児・介護休業法に基づき短時間勤務制度を利用している社員に対して変形労働時間制を適用することは可能ですが、1日あたりの所定労働時間を6時間以内にしなければならないなどの制限があります。

 

もう1つ、共通の制限として覚えておきたいのは、いずれの変形労働時間制も、カレンダーは「事前確定制」になっているということです。1週間、1カ月、1年といった期間のタイムカードを事後的に振り返って集計して、結果的に週平均40時間以内になっていればOKということではありません。事前に週平均40時間以内になっているようなシフト表や社内カレンダーを組んだ上で、その通りに働いてもらうという形で、変形労働時間制に基づく労務管理を行う必要があるのです。

 

次に、個別の制度ごとの制限があります。

1週間単位の変形労働時間制については、1日の労働時間の上限は10時間までです。また、適用できる業種や企業規模に制限があり、1週間単位の変形労働時間制を適用可能なのは、「小売業、旅館、料理店および飲食店の事業で、社員数が30人未満の事業所」に限られます。

 

1カ月単位の変形労働時間制については、対象期間を平均して週40時間以内に収まっていれば、追加で注意すべき点は特段ありません。

 

1年単位の変形労働時間制は、週の労働時間数の上限や、必要休日数の下限に制限があることに注意が必要です。いくら繁忙期に集中的に働いても良いといっても、体を壊すまで無制限に働かせて良いわけでは決してありませんので、1日の労働時間の上限は10時間、1週間の労働時間の上限は52時間、連続労働日数の上限は6日などの制限が設けられています。

 

変形労働時間制での残業(時間外労働)はどうなるの?

変形労働時間制を適用することで時間外労働の概念が一切なくなる、ということは決してありません。変形労働時間制は、1日、1週間、1年のいずれの制度も、あらかじめ定められたシフトに従って勤務をすることで成立するものです。

 

そのため1日8時間とシフトで決まっていた日に、9時間や10時間勤務をした場合、8時間を超えた部分は時間外労働になります。たとえ、代わりに他の日の労働時間を短くして、1週間や1カ月を平均して労働時間を40時間以内におさめたとしても、「従業員にその日にシフト外で8時間以上勤務させた」という事実は消えませんので、時間外労働扱いとなり残業代が発生します。

 

また、深夜労働や休日出勤をした場合には別途法定の割増賃金が発生します。たとえば、ある日の変形労働時間制のシフトが、13時から24時(休憩1時間)の10時間と定められていた場合、2時間分の残業代は発生しませんが、22時から24時までの深夜帯の労働に対する深夜割増賃金は別途発生します。

 

変形労働時間制ならではの注意点とよくある3つのトラブル

変形労働時間制における典型的な3つのトラブルの事例とそれを回避するための注意点、トラブルに巻き込まれた場合の対処法について教えていただきましょう。

 

1、変形労働時間制のシフトが法定の上限を超えている場合

変形労働時間制は特定の日や特定の期間の労働時間を、割増賃金を支払うことなく延長することができる制度ですが、一定期間を平均すると週40時間以内におさまっていることが絶対条件です。しかし、経営者や人事担当者が制度をよく理解していなかったり勘違いしたりして、週平均40時間を超えたシフトで運用されているのに割増賃金の支払いがない場合もあります。

 

このような場合の対応は、上司や人事部などにシフトが法定の上限を超えていることを説明して、シフトの見直しをしてもらうように伝えましょう。業務量の関係などで現実的にそれが難しい場合は、週平均40時間におさまっている部分と、時間外労働に該当する時間をシフト表でも分けて表示するようにしてもらい、時間外労働に該当する部分に関しては割増賃金を支払ってもらいましょう。

 

2、会社が定められたシフトを一方的に変えたり、その結果発生する残業代を支払ってくれなかったりする場合

変形労働時間制は、1週間、1カ月間、1年間といった対象期間の勤務日や勤務時間をあらかじめ確定させた上で運用する制度で、法律上、シフトの変更は許されていません。よくあるパターンとしては、シフトで想定したとおりに仕事が発生せず、ある日を早上がりに、別の日に長時間勤務させて、実労働時間はプラスマイナスゼロだから割増賃金を支払わない、というケース。

この場合は変形労働時間制ではシフトの変更ができないことを会社に説明し、不用意なシフト変更はやめてもらうように伝えましょう。業務の都合上どうしてもシフト変更が必要になるならば、シフト変更の結果1日8時間を超えた日については、きちんと割増賃金を支払ってもらえるように会社と交渉しましょう。

あまりにもシフト変更が頻繁に発生し、もはや変形労働時間制の実態を満たしていないような状態になっていたら、裁判で争った場合、変形労働時間の適用自体が否定され、労働基準法の原則である1日8時間、1週40時間に基づいて残業代を支払うべき旨の判決が出る可能性が高くなります。

 

3、1年単位の変形労働時間制が適用されている会社で、年の途中で退職する場合

このケースでは、実際に勤務した期間の労働時間が週平均40時間を超えていた場合、退職時にその部分の時間外手当の精算を受けることができます。

たとえば、1年単位の変形労働時間制が適用されている海水浴場の近くのレストランに就職し、夏の繁忙期だけ働いて退職したことをイメージしてみましょう。夏は繁忙期のため長時間働いても残業代がもらえないのは、冬に労働時間を短縮して帳尻を合わせることが前提になっているので、冬を待たずに退職する場合、労働者は働き損になってしまいます。そこで、このような不公平が発生しないよう、1年単位の変形労働時間制では、途中退職者に対する時間外手当の精算制度が定められているのです。

 

しかしながら、退職時に時間外手当の精算義務があることを認識していない会社もあるため、このようなケースで時間外手当の精算が行われていない場合は会社に確認を行ってください。そこで会社が支払いを拒むようなことがあれば、労働基準監督署に相談をしましょう。

 

まとめ

変形労働時間制は会社側の事情で仕事量に偏りが出てしまう場合の対応策的な制度だといえますが、日々の勤務時間が異なるということは、それだけ社員のワークライフバランスにも負担が生じているということになります。ですから、労働基準法は、事前のシフトの確定や、1年変形の途中退職時の割増賃金の精算など、変形労働時間制の適用には厳格なルールを設けているのです。

そのルールを働く側の立場の人がしっかりと理解し、変形労働時間制の適用で知らず知らずのうちに、必要以上に不利益を受けないように気を付けておきたいものです。

 

(オススメ記事)
知らないと損をする! 休日出勤をする前に理解すべき代休と休日手当の定義
トヨタもNTTも導入している在宅ワーク! 気になるルールやお給料の仕組み
ビジネスパーソンなら知っておきたい! 36協定基礎知識
本当に知っている? 残業と残業代のメカニズム

 

識者プロフィール

榊裕葵(さかき・ゆうき)
ポライト社会保険労務士法人 マネージング・パートナー
上場企業経営企画室出身の社会保険労務士として、労働トラブルの発生を予防できる労務管理体制の構築や、従業員のモチベーションアップの支援に力を入れている。また、「シェアーズカフェ・オンライン」に執筆者として参加し、労働問題や年金問題に関し、積極的に情報発信を行っている。