育児休業(以下「育休」)とは、労働者が原則として1歳に満たない子を養育するためにする休業です。男性も女性と等しく取得することができ、保育園に入れないなどの事情がある場合には1年6カ月(平成29年10月1日からは2年)まで育休を延長することができます。

育休明けは原則として原職に復帰ができるといいますが、具体的にはどのような権利や待遇がなされるのでしょうか。

 

今回は社労士の榊裕葵さんに、男性・女性両方に当てはまる育休からの円滑な復職のノウハウを教えていただきます。

 

育休明けは完全なる原職復帰ができるもの?

育休前後で雇用契約の内容自体は変わることはありません。

ですので、育休前に正社員だった人に対して、会社側が「契約社員だったら復職を認める」「復職後は月給制ではなく時給制にする」というような雇用契約の内容変更を求めることは違法となります。

 

ただし、職務内容については、必ずしも育休前と同じ仕事が保障されるとは限りません。

育児・介護休業法や厚生労働省の通達で「原職に復帰させるよう努めるべき」とされてはいますが、会社の業務状況にも配慮し、あくまでも「努力義務」にとどめられているので、社員側から「必ず原職に戻してください」と主張することは、残念ながらできないのです。

 

育児と仕事が両立できるための5つの権利

育休明けには、無理なく育児と仕事を両立させられるよう、社員に対して以下の5つの権利が育児・介護休業法で認められています。

 

1.「子の看護休暇」

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員は、1年に5日(子が2人以上の場合は10日)まで、病気やけがをした子の看護、子に予防接種や健康診断を受けさせるための休暇を取得できます。

有給休暇とは別の制度なので、子の看護休暇を取得したからといって有給休暇の日数が減ることはありません。また、有給休暇とは違い、会社の「時季変更権(※)」も認められていませんので、取得目的さえ正しければ必ず社員が希望した日に休暇を取得することができます。ただし、子の看護休暇を取得した日を有休扱いにするか無休扱いにするかは、会社の判断に委ねられていますので、勤務先の就業規則等を確認してください。

※会社側が従業員の有休取得時季を変更できる権利

 

2.「所定外労働の免除」

3歳に満たない子を養育する社員が希望する場合、会社は所定労働時間を超えて労働させることはできません。社員は会社に申請をすれば、一切の残業や休日出勤を免除されるということになります。

 

3.「時間外労働の制限」

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員が希望する場合、会社は制限時間(1カ月24時間、1年150時間)を超えた時間外労働をさせてはなりません。

先ほどの「所定外労働の免除」と似ていますが、「小学校就学の始期に達するまでの子」と、対象となる子の年齢の範囲が広い分、残業や休日出勤の完全免除ではなく、上限の設定という形になっています。

36協定でどれだけ長時間の残業枠が設けられていたとしても、「時間外労働の制限」が適用されている社員は、会社から1カ月24時間、1年150時間を超えて残業や休日出勤を求められることはありません。

 

4.「深夜労働の免除」

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員が希望する場合には、会社は深夜(午後10時~午前5時)の時間帯に当該社員の勤務をさせてはなりません。

深夜帯にかかるような残業をさせてはならないことはもちろん、シフト制で交代勤務を行っているような職場の場合では、深夜帯にかかるシフトからは外してもらうことができます。

 

5.「育児短時間勤務」

会社は、3歳に満たない子を養育する社員が利用できるように、1日の所定労働時間を原則として6時間とする短時間勤務制度を設けなければならないことになっています。

変形労働時間制、フレックスタイム制、みなし労働時間制などが適用されている職場でも、勤務体系にかかわらず、「実労働時間」が6時間を超えない権利が保障されています。

 

短時間勤務を希望した場合、将来もらう厚生年金はどうなる?

厚生年金は社員として勤務していた時の報酬に比例して保険料を支払うため、将来受け取る年金額もその時の報酬の平均に連動する仕組みになっています。そのため、短時間勤務制度が適用され報酬が下がると、将来受け取ることのできる厚生年金も減少するというのが原則的な取扱いではありますが、政府による育児支援施策として恩恵的な給付や措置が行われています。

 

3歳未満の子を育てている社員が、短時間勤務はもちろん週休3日制や職責の変更等により報酬や保険料が下がった場合には「会社が年金事務所に『保険料が下がった理由は育児によるものであること』を所定の書式(厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書)で届け出ることによって、保険料が下がったとしても、将来もらえる厚生年金の年金額の計算にあたっては、従前の高い保険料を納めていたとみなして計算をしてもらえる」という特例があるのです。

 

ただし、この特例の扱いを受けるためには、「勤務先の会社を経由して届出を行う」ことが条件になりますので、会社の担当者がこの特例を知らない場合は、会社に伝えて届出を行ってもらいましょう。

この届出を行うことで会社の負担が増えることは一切ありませんので、もし、事業主や人事担当者から「会社が損をするのでは?」と聞かれたら「会社が損をすることはありませんので、届出をお願いします」と、自信を持って答えて大丈夫です。

 

育休復帰後に実際起こった3つのトラブルと対処法

育休復帰後のタイミングで発生しやすいトラブルについて、3つほど事例を紹介しましょう。

 

1.「所定外労働の免除」や「短時間勤務」を認めてもらえない

育休明けの社員を支援するこれらの制度は、企業規模にかかわらず全ての社員に認められた権利です。しかし中には「当社には短時間勤務制度はありません」と会社から虚偽の説明を受けたり、心理的プレッシャーによって完全な形で復職するか、退職をするかの二択を迫られたりして退職せざるを得なかった…というケースがあります。

 

もし、相談したのが直属の上司だった場合は、育児・介護休業法を知らないためにこのような発言に至った可能性もありますので、人事部や社内のコンプライアンス窓口に相談しましょう。

それでも会社側が「所定外労働の免除」や「短時間勤務」を認めないような姿勢をとった場合は、各都道府県の労働局に育児や介護に関するトラブルを専門に扱う「雇用環境・均等室」という部署がありますので、こちらに相談をしてください。

 

2.復帰後の職務内容や勤務地に関するトラブル

育休明けの職務内容は、育休前と必ずしも同じになる保障はないと前述しましたが、それでも程度問題はあります。

あまりにも育休前とかけはなれた業務に復職させられた場合は、会社による人事権の濫用に該当しますので、原職と職務内容や職責が同等の業務に復職させるよう求めることができます。

 

また、支社や支店がたくさんあるような会社の場合は、人員配置の都合によって育休前と別の職場に配属される可能性もありますが、あまりにも自宅から遠い場所に配属されたり、その目的が退職を促すために行ったものであれば、やはり会社による人事権の濫用に該当しますので、配属場所の見直しを求めることができます。

会社から聞き入れてもらえない場合には、都道府県の「雇用環境・均等室」へ相談をしてください。

 

3.育児短時間勤務の適用を受けていたら、賞与が支払われなかった

育児・介護休業法には「(育児短時間勤務を理由として)当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と明記されているため、このような取扱いは違法となります。

 

たとえば、所定労働時間が8時間の会社において、6時間の短時間勤務の適用を受けている社員の場合、同等の人事評価を受けた8時間勤務の社員に対し、賞与額が4分の3になるという取扱いは合法です。不就労時間に比例して賞与を減額しているだけなので「不利益」な取扱いではないからです。

しかし、別段の事情がないにもかかわらず、不就労時間を超えて賞与を減額したり、全く支払われないということは明らかに違法行為となります。

こうした場合は育児介護休業法に関連することですので、まずは都道府県の「雇用環境・均等室」へ相談をしてみてください。「雇用環境・均等室」の指導を受けても会社が賞与を正しく支払ってくれない場合は、賃金の未払いに他なりませんので労働基準監督署へ相談をする流れとなります。

 

まとめ

育休から復帰しても、子どもの体調や保育園の事情などにより、育休前のように働くことは難しい場合もあります。しかし、育児・介護休業法に定められた短時間勤務や所定外労働の免除などの制度を使えば子育てと仕事の両立はかなわないものではないはず。

また、若手社員が育児に関する法律をきちんと勉強して、自分の持つ正当な権利を積極的に主張・利用していくことで、それが実績となり職場環境も徐々に理解あるものに変わっていくかもしれませんね。

 

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識者プロフィール

榊裕葵(さかき・ゆうき)
ポライト社会保険労務士法人 マネージング・パートナー
上場企業経営企画室出身の社会保険労務士として、労働トラブルの発生を予防できる労務管理体制の構築や、従業員のモチベーションアップの支援に力を入れている。また、「シェアーズカフェ・オンライン」に執筆者として参加し、労働問題や年金問題に関し、積極的に情報発信を行っている。