お仕事用語集

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仕事内容

OJT／OFF・JT OJTは「On the Job Training」の略で、実際に業務を行いながら、実践を通じて社員を教育・訓練すること。これに対してOFF-JTは「Off the Job Training」の略であり、勤務時間内に、実業務を離れて研修などの形で行う社員の教育・訓練である。
離職率 入社した社員のうち、一定期間の間に離職する人の割合。法律などで定められた定義はなく、企業によって定義や計算方法は異なる。

対象となる方

第二新卒 学校を卒業して新卒で一度就職した後、数年程度で離職した（または離職予定の）求職者のこと。企業の人材募集は「新卒採用」と「中途採用（経験者採用）」に大別される。日本国内で新卒入社者が数年内で離職する率が増加するに従い、「中途採用としては経験も専門性も足りないが、新卒で一度就職しているため社会人としての基本は身についている」といった求職者の層を指して「第二新卒」と呼ぶようになった。現在では、新卒で就職した人に限らず、学校を卒業後に数年経った20代半ばくらいまでの若手求職者全般を指す場合もある。
U・I・Jターン Uターンとは、地方から都市部へ移住した人が、再び地方の故郷に戻ること。Iターンは、都市部から地方への移住、Jターンは、地方から都市部へ移住した人が、生まれ故郷の近くの規模の小さい地方都市圏へ移住すること。
ポジティブアクション 企業では社内の制度や給与体系などを性別によって違えていないにもかかわらず、旧来の男女の役割分担意識・過去の経緯から、どちらか一方の性の雇用機会に差が生じていることがある。例えば「管理職に女性が少ない」「特定の職種に男性が少ない」といった形で生じている差を解消しようとする企業の自主的な取り組みのことをポジティブアクションと言う。 
ポテンシャル採用 企業の採用条件に関する考え方の一つ。募集するポジションの実務経験がない、または少ない人でも、実務以外で得た知識や経験、適応力、学んでいこうとする意欲などを評価し、入社後に活躍できる可能性としての力に期待して採用すること。若手の採用に際して行われることが多い。

勤務時間

裁量労働制 実際に働いた時間とは関係なく、企業と社員の間で協定に定めた時間を働いたとみなし、その分の賃金が支払われる制度。労働時間の管理は社員の裁量に委ねられる。すべての社員にこの制度が適用されるわけではなく、労働基準法で定められた業務に限り、所定の手続きを経て適用可能となっている。対象となるのは、情報処理システムの分析・設計、新聞などの記者、デザイナーなど、業務の性質上、業務の遂行手段や方法、時間配分を社員に委ねる必要がある業務に限られる。
シフト制 社員ごとに勤務する日付または曜日、時間帯などを決めて働く制度。店舗や宿泊施設などの販売・サービス職、コールセンターなどの業務の場合、営業時間が長時間にわたり、同じ人がずっと勤務するのが難しいため用いられる。週・月ごとに各社員の希望日時を調整して決める変動シフト制と、毎週決まった曜日・時間帯に勤務する固定シフト制がある。
フレックスタイム制 社員が自身の業務の都合に合わせて出社・退社時間を決められる制度。出社・退社時間を完全に自由に決められる(フルフレックス制度)企業もあるが、多くの企業では、一日に勤務しなければいけない時間が「標準労働時間」として決められていたり、必ず出勤していなければいけない時間帯として「コアタイム」が設定されていたりする。
所定労働時間制 就業規則や雇用契約書で定められた労働時間のこと。所定労働時間を超えて働くことを、残業または時間外労働と言い、賃金が生じる。ただし、裁量労働制でみなし労働時間が決まっている場合は法定労働時間を超えない限り残業代は生じない。また、給与にみなし残業分が含まれる場合はその時間分を除いて残業代が算出される。

雇用形態

試用期間 企業が人を採用した際に、入社後の一定期間、その人の能力や適性、勤務態度などを見極め、評価するために試用期間を設ける場合がある。1～6カ月間程度の場合が多い。ただし労働基準法の上では、試用期間中も雇用契約は成立している。
正社員 企業に正規雇用された社員。「正規」の明確な定義があるわけではないが、一般的に、雇用期間の定めがなく、原則としてフルタイムで勤務する従業員が正社員とされる。対して、雇用期間の定めがある契約社員、アルバイト、パート社員、人材派遣会社から派遣される派遣スタッフなどは「非正社員」と呼ばれる。
契約社員 数カ月から数年の、契約で定める期間だけ企業に雇用される社員。アルバイト、パートも契約社員の定義に含まれるが、これらの雇用形態は時給制であることが多い。一方、いわゆる契約社員の場合は、所定労働時間を契約で定め、月給制で給与が支払われるケースが多い。契約期間の終了時に更新を行うことで雇用が継続する。
総合職 企業における正社員の区分の一つ。区分を設けている企業では、多くの場合「総合職」と「一般職」に区分されており、総合的な判断を要する基幹的・非定型的な業務を担うのが総合職とされる。原則として配属先は企業が決め、転居を伴う異動・転勤の可能性もある。これに対し、転勤がない「地域限定（エリア）総合職」といった区分を設ける企業もある。ただし企業によって区分の定義は異なる。
一般職 企業における正社員の区分の一つ。区分を設けている企業では、多くの場合「総合職」と「一般職」に区分されており、一般事務などの定型的・補助的な業務にあたるのが一般職とされる。区分により給与体系や社内でのキャリアパスが異なるが、一般職は原則として転居を伴う異動がないとされる。ただし企業によって区分の定義は異なる。
地域限定型採用 企業が「地域限定総合職」「地域限定正社員」といった区分で採用すること。この区分で採用された場合、転勤の可能性がある前提の総合職または正社員と異なり、「転勤なし」で総合職・正社員とほぼ同じ待遇となる。ただし、企業によって給与体系や水準、福利厚生などの待遇が、地域を限定しない総合職・正社員と異なる場合もある。
出向・転籍 出向には「在籍出向」と「移籍出向」の二種類がある。在籍出向は、企業が社員を子会社や関連会社に企業間異動させること。社員は出向元との雇用契約を維持しながら、同時に出向先とも雇用契約を結ぶ。業務上の指揮命令や給与の支払いをどちらの企業が行うかは、両社間の契約内容による。移籍出向は一般に「転籍」とも言われ、出向元企業との雇用契約を解消し、出向（転籍）先企業と新たに雇用契約を結ぶ。
業務請負 企業に雇用されるのではなく、独立した事業主として企業から業務の依頼（委託）を受けて働くこと。委託案件ごとに仕事内容、期間、どこでどのように仕事を遂行するか、何を納品するか、報酬額などを契約で取り決めておき、仕事を遂行したのち、企業から報酬を受け取る。雇用契約ではないため、企業の社会保険には加入せず個人で国民年金・国民健康保険に加入する必要がある、残業手当がつかない、福利厚生を受けられないといった点に注意が必要。
FCオーナー FCとはフランチャイズ（franchise）の略。フランチャイズとは流通・サービス業におけるビジネスモデルの一種で、フランチャイザー（本部）がフランチャイジー（加盟店）に対し、本部の持つ商号・商標などを使用する権利、本部の開発した商品・サービスを提供する権利、営業ノウハウを与えて営業させ、加盟店から対価（ロイヤルティー）を受け取る仕組み。FCオーナーとは加盟店のオーナーのことであり、本部に雇用されるわけではなく独立した事業主である。

給与

年俸制 給与額を1年単位で決める給与体系。ただし分割して毎月給与として支給される。また年俸制であっても、時間外労働に対する割増賃金は支払われる。賞与はないこともあれば、業績に応じて年俸とは別途支給される場合もある。また、企業によって、年俸の中にあらかじめ賞与分を含んでいるケースも多い。その場合、例えば、年俸の額を例えば14等分し、12を毎月、残りの2をそれぞれ6月と12月に1ずつ賞与の形で支給するといった形をとる。毎年、会社と社員の話し合いによって翌年の年俸を決める。
固定給 一定期間の勤務に対して、決まった額の賃金が支払われる給料のこと。基本給とともに、定期的に決まった額が支払われる各種手当も含まれる。
基本給 手当などを含まない、基本となる賃金のこと。職種、年齢や勤続年数などを基に決められる。企業によって基本給と別に職能給という名目の賃金が設定されている場合もあり、それに家族手当、住宅手当などといった各種手当を加算したものが給与となる。基本給は、賞与額を計算する際の基準となることも多く、その場合「賞与は2カ月分」ならば、通常は「基本給2カ月分」という意味。
歩合給 個人の出来高や業績に応じて社員に支払われる給料のこと。通常、一定額の固定給に加えて歩合給が支払われる。
インセンティブ 販売報奨金のこと。社員個人または所属部署の業績が一定の基準を満たした場合に、基本給とは別に支給される。
フルコミッション制 固定給がなく、個人の業績や売上高に応じて報酬が支払われる方式のこと。完全歩合給制とも言われる。ただし労働基準法では、会社と個人が雇用関係にある場合は社員に対して一定額以上の賃金を保証しなければならない。そのため、フルコミッション制の場合は、企業と業務委託契約を結んで働く。
想定年収 新卒採用の場合は、初任給は採用区分ごとに一律である。一方、さまざまな経験・能力を持つ人が応募する中途採用の場合は、企業が「このくらいの年収で条件が折り合えば採用したい」という年収額を「450万～550万円」のように、ある程度幅をもって想定している。その年収額のこと。実際には、応募者の年齢、能力、経験、現在の（すでに退職している場合は前職の）年収などによって給与額を決める。ただしあくまでも目安の年収額であり、選考を経て最終的に想定年収より高い年収、または低い年収で採用となる可能性もある。そのため、内定後に入社を承諾する前に必ず、企業からもらうオファーレター（採用通知書）などの書面で年収額を確認しておきたい。
給与 会社員が労働の対価として雇用されている企業から定期的に支払われるすべてのものが給与とされる。基本給に加え、企業によって設定されている職能給などのほか、各種手当、残業代をすべて足し合わせたもの。これが「額面（給与）」と言われるもので、求人情報に記載されているのはこの「額面」である。「手取り（給与）」と言われるのは、所得税の源泉徴収分や住民税などの税金、雇用保険や社会保険などの保険料を差し引いた額のこと。
残業手当（時間外手当・割増賃金） 労働基準法で定められている労働時間（法定労働時間）を超えた労働に対して支払われる割増賃金のこと。基本給の時間当たりの賃金の25％割増となる。企業が従業員に対して法定労働時間を超える時間外労働、法定休日における労働をさせる場合、企業と従業員との間で時間外労働協定（三六協定）が結ばれている必要がある。
みなし残業 あらかじめ給与の中に、一定の時間分の残業代を含める方式をとる場合があり、その時間のことをみなし残業と言う。みなし残業分は、実際に残業（時間外労働）をしたかどうかにかかわらず、残業したものと「みなして」支払われる。みなし残業として定められた時間を超えて残業をした場合は、超過した残業時間に対してのみ残業手当が支払われる。

賞与

賞与・ボーナス 毎月支給される給与とは別に支払われる、特別な給料のこと。本来は、企業の業績が良く大きな利益が出た場合などに、社員への還元、報奨的な意味で支給されるものだが、多くの日本の企業では夏と冬の年2回賞与が支給される。企業によっては年1回だったり、年3回、4回だったりする一方で、賞与の制度がない企業もある。
決算賞与 年度の決算後、想定以上に利益が出た場合に、その利益のうちの一定額を社員に還元する賞与。多くの企業では夏と冬の年2回賞与が支給されるが、それとは別に支給される。企業によって、決算賞与がない場合もある。また、あるとしても年1回のことが多く、必ず毎年支給されるわけではない。
業績賞与 賞与は一般的に年に2回支給される企業が多いが、その支給額を決める際に、企業または部門ごとの業績・収益状況に連動して上限が変動する賞与のこと。年度の初めに立てた組織および社員個人の目標に対して、業績・成果がどうだったかを評価し、その結果が加味されて賞与額が決まる。
一時金 定期的に支給される給与に対して、一回限り支給される臨時給与のこと。業績などによって支給されない可能性もあるため、一時金と呼ばれる。賞与（ボーナス）も一時金の一種だと言えるが、業績に応じた利益分配の意味合いのものが賞与。これに対して、例えば社員が特定の資格を取得した場合の報奨金や、転勤の際の準備資金、出産時のお祝い金のような、社員の職務や生活を支援する意味合いのものが「一時金」という名目で支給される。

待遇・福利厚生

ストックオプション（自社株購入権） 自社の株を一定期間内に、あらかじめ決められた価格で購入できる権利のこと。時価で購入する従業員持株制度とは異なり、有利な条件で株を購入できる権利を与えるものである。企業が成長して株価が上がるほど利益が増えるため、インセンティブとして活用される。
社員寮 会社が福利厚生の一環として社員向けに用意する住居のこと。意味は社宅と同じだが、未婚で一定の年齢以下の社員や、単身赴任者向けに提供されるものを「寮」と呼ぶことが多い。家賃は一般に借りるよりも安く済む。従来は多世帯が住める施設を寮として企業が保有していたが、近年では一般のマンション、アパートなどを企業が借りて、寮として提供する「借り上げ寮」の形をとるケースも一般的になってきている。借り上げ寮は、会社指定の場合と住む社員本人が探してくる場合がある。
社宅 会社が福利厚生の一環として社員向けに用意する住居のこと。意味は寮と同じだが、家族がいる人向けに提供されるものを「社宅」と呼ぶことが多い。家賃は一般に借りるよりも大幅に安く済む。従来は多世帯が住める施設を社宅として企業が保有していたが、近年では一般のマンション、アパートなどを企業が借りて、社宅として提供する「借り上げ社宅」の形をとるケースも一般的になってきている。借り上げ社宅は、会社指定の場合と住む社員本人が探してくる場合がある。
住宅手当・家賃補助 住宅手当とは、従業員の住居の家賃を一部補助する目的で支給される手当のこと。家賃補助と呼ばれる場合もある。いずれの場合も、額や支給条件は会社によって異なる。
持家融資 財形持家転貸融資制度により、社員が住宅を所有できるよう、住宅の建築・購入資金の融資のための補助を行うこと。財形貯蓄制度で積み立てを行っている人は、住宅取得費用の一部について融資を受けられる。
社会保険 広義には、公的医療保険や年金保険、労働保険などの総称だが、求人情報に「社会保険完備」などと記載されている場合は、健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険（労働者災害補償保険）の4つを指し、これら4つの保険全てに加入するということ。
団体保険 企業の代表者が生命保険・損害保険などを契約し、その従業員を一括して被保険者とする保険のこと。保険料は給与から天引きされるか口座振替となるのが通常。従業員は任意で加入でき、個人で加入するよりも安い保険料で済むことが多い。
社員持株制度・従業員持株制度 従業員が自社の株を保有できる制度。企業または従業員が持株会を設立し、運営を行う。持株会が、給与から天引きで積み立てた資金で自社の株を共同購入し、会員は拠出額に応じて配当金などを得ることができる。持株会への参加は従業員の任意。未上場企業でも将来の上場を見据えて持株制度を導入し、資金を積み立てている場合がある。
退職金、退職年金制度 退職金とは、退職金規定に基づき、退職した従業員に支払われるお金のこと。一時金として支払われる場合もあれば、年金として支給されることもある。支給額や条件は企業により異なる。また、退職金制度自体がない企業もある。
資格手当 会社が指定する資格を社員が取得した場合（または資格を取得しようとする場合）に、企業から支給される手当のこと。業務に必要な資格の取得を奨励する目的で支給されるほか、資格のなかには試験料や勉強に高額な費用がかかる場合もあるため、手当で経済的な支援をする。
共済会 企業内で、役員および従業員を構成員として任意に組織される福利厚生団体のこと。従業員から一定の掛け金を徴収し、見舞金・弔慰金などの保障、被災時の損失の補償などを行う 。「従業員互助会」「企業福祉会」「共済組合」など企業によって名称は異なる。
通勤手当、ガソリン手当 社員の通勤にかかる費用を補助する目的で支給される手当のこと。通勤にかかる額を問わず全額支給の場合が多いが、上限が決まっている場合や、通勤手当自体がない会社もある。マイカー通勤が認められている会社の場合は、ガソリン手当が支給されることがある。自宅から会社までの走行距離に対して「1キロメートル当たり○円」と定めて換算した額が支給されるケースが多い。
家族手当 従業員の家族構成・扶養家族の有無に応じて、基本給に加えて支給される手当のこと。手当の有無や支給条件・支給額は企業によって異なる。
カフェテリアプラン 企業が用意したさまざまな福利厚生メニューのなかから、従業員が希望するものを選んで利用できる制度。従業員には使用可能なポイントが与えられ、福利厚生を利用するたびに、各メニューに設定されたポイントを消化する仕組みになっていることが多い。
定年後再雇用 企業が、一定の年齢（定年）に達した社員を自動的に退職させる仕組みを定年制と言う。定年退職後に、嘱託などの形で新たに企業と雇用契約を結ぶことを、定年後再雇用と言う。
厚生年金基金 企業が運営する企業年金の一種。公的年金である厚生年金とは別であり、基金に加入していない企業もある。厚生年金の掛け金の一部を、厚生年金基金が有する独自の掛け金と合わせて運用するもので、厚生年金のみの場合よりも従業員はより多くの年金を受け取れる。
財形貯蓄制度 勤労者財産形成貯蓄制度のこと。企業がこの制度を導入していれば、従業員は任意で利用できる。企業と金融機関との契約に基づき、企業からの給与支払い時に天引きで積み立て貯蓄される。従業員はそれを自由に引き出すことができる。利子が一定額まで非課税になるほか、財形貯蓄をしていると住宅取得費用の一部について融資を受けられるなどのメリットがある。
社内ベンチャー制度 企業が、社内公募などで社員から新規事業のアイデア・企画を募集し、事業化を認めた場合には資金や人員を提供して、事業開発を進めさせる制度。事業が軌道に乗れば、子会社として分社化するケースもある。
独立支援制度 企業が社員に対して、商号や屋号などの使用許可を与えたり、資金、施設、人員などの面で独立を支援したりする制度のこと。のれん分けなどのように、完全な独立の場合もあれば、フランチャイザーからFCオーナーとしての独立など、形は企業によって異なる。
確定拠出年金 従業員が加入できる私的年金制度の一つ。企業が掛け金を拠出し、加入者が年金資産の運用の指示を行って、その運用収益との合計額をもとに給付額が決まる。「企業型」と「個人型」がある。求人情報に記載されている場合は「企業型」のことであり、厚生年金とは別に福利厚生の一環として確定拠出年金制度が導入されているという意味。日本型401kとも呼ばれる。
社内公募制度・社内FA制度 社内公募制度は、企業内で人員が必要なポジションが生じた場合にその企業内で募集を行い、社員が自由に応募できる制度。社内FA制度のFAは「フリーエージェント」の略で、一定の条件を満たした社員が、行きたい部署・ポジションへの異動を自由に希望できる制度。

休日・休暇

慶弔休暇 社員の近親者の結婚・出産、近親者の死亡などによる葬式が行われる場合に、取得できる休暇のこと。会社が任意に設ける休暇のため、会社によっては慶弔休暇そのものがないケースもある。また取得できる日数や、有給か無給か、見舞金などの給付の定めは会社によって異なる。
年次有給休暇 会社から賃金が支払われる有給の休暇日のこと。「年次」とあるように、1年ごとに一定の日数が与えられる。有休、年休などとも言われる。
産前・産後休暇 産前・産後休業は、女性労働者が母体保護のため出産の前後において取る、法で定められた休業期間のこと。会社に申請して取得する。産前休業は、出産予定日の6週間前（双子以上の場合は14週間前）から請求すれば取得できる。産後休業は、出産後の休業期間。出産の翌日から８週間は就業できないが、産後6週間を経過したのちに本人が請求し、医師が認めた場合は就業可能となる。
育児休暇 育児休業は、法で定められた条件を満たしている場合に、子を養育する目的で、男女を問わず取得できる休業のこと。子が1歳に達するまでの間に取得することができるが、法で定められた特別な事情（保育所に入所できないなど）がある場合は1歳6カ月まで取得できる。また、雇用保険に加入し、一定の条件を満たしていれば休業期間中は育児休業給付が受けられる。育児休業とは別に、企業が独自に育児休暇制度を設けている場合もある。
介護休業・介護休暇 家族が病気やけが、精神疾患などで要介護となった場合に、その世話などのために取得できる、法で定められた休業・休暇のこと。介護休業は、対象家族の身の回りの世話などのために取るひとまとまりの休業期間。対象家族1人に対して通算93日まで取得でき、雇用保険に加入していれば介護休業給付を受けることができる。介護休暇は、要介護の家族の通院の付き添いや、買い物などのために取る単発の休暇のこと。1年に5日、対象家族が複数の場合は10日まで取得できる。

応募方法

履歴書 企業の求人に応募する際に、求職者が提出する応募書類の一つ。氏名、連絡先などの個人情報や、学業・職業の経歴、持っている資格などを記載する。
職務経歴書 企業の求人に応募する際に、求職者が提出する応募書類の一つ。過去に在籍した企業、職務の具体的内容、実績などを記載する。履歴書と合わせて提出を求められることが多い。転職活動の際には必須の書類となる。
適性検査 企業が求人への応募者に対して選考の一環として実施する、自社の業務に適性があるかどうかを測るための検査・テストのこと。主に性格やタイプを見る性格検査と、一般常識や論理的思考などを見る能力検査がある。

※こちらの内容については、会社や職種、勤務地などにより異なる場合がありますのでご注意ください。