うつ病があることは転職時にバレる？前職調査の実態と障害を非開示ではたらく際の注意点

うつ病は転職後にバレるのか

うつ病があることを隠して転職した場合、医療情報などから企業にバレる可能性は基本的にはありません。しかし、経歴や業務遂行能力などの点から、企業が疑問を感じる可能性はあるので注意が必要です。

企業が個人の医療情報を取得することはできない

企業が、応募者の診断名や治療歴を自由に調査することはできません。医療に関する情報は、個人情報保護の観点から「要配慮個人情報」に該当するため、本人の同意なく第三者が取得することは原則として認められていないのです。

したがって、応募者が自ら開示しない限りは、診断書や通院歴が企業に伝わることはなく、企業側がマイナンバー情報などから積極的に調査しようとしても不可能です。仮にうつ病で精神障害者保健福祉手帳を取得していたとしても、その事実を企業が調べる方法はありません。詳細は次の記事をご参照ください。

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経歴や職務遂行能力からバレる可能性がある

一方で、うつ病の診断名や既往歴・通院歴ではなく、経歴や職務遂行能力から「何かあるのではないか」と思われる可能性は否定できません。企業は履歴書や職務経歴書、面接での応答内容などから総合的に採用可否を判断します。

その過程で「長期の空白期間」や「短期離職」があり、その理由の説明が不十分であれば、リスクがあると判断されかねません。また、採用後に事前の説明と職務遂行能力に乖離があることが発覚した場合、問題視される可能性は十分考えられるでしょう。

転職時にうつ病を開示する法的義務・リスクは基本的にない

「転職時にうつ病について開示しなければならない」という法的義務はありません。さらに、厚生労働省のガイドライン「公正な採用選考の基本」では、疾患や既往歴に関する質問は原則NGです。以上の点から、うつ病を開示せずに転職活動を行って就労すること自体には、法的リスクはないと考えられます。ただし、転職後にうつ病がバレた場合は、前述した職務遂行能力などの観点から、内定取り消しや解雇などの可能性はゼロではありません。

企業は前職をどこまで調査できるのか

前職の在籍確認を行う企業は少なくありませんが、基本的には応募者の同意が前提です。無断で病歴や休職歴を前職に照会することは、法的にもコンプライアンス上も重大な問題となります。そのため、「企業が自由に前職調査ができる」というわけではないのです。

在籍確認の実態

在籍確認は、経歴や職歴の詐称を防ぐ目的で行われることがあります。ただし、その内容はあくまで在籍期間や役職の確認に限定されており、病歴や休職理由まで踏み込むことは一般的ではありません。「要配慮個人情報」である医療情報について、本人の同意なく開示することは個人情報保護法に反するため、照会先の企業も通常は承諾しないのです。

リファレンスチェックの範囲

リファレンスチェックとは、求職者の前職における上司や同僚に、職務能力・実績・人柄などについて照会することです。求職者の信頼性や適性を確認するために行われ、外資系企業や管理職採用では増えています。

しかし、リファレンスチェックも原則として求職者の承諾が前提となり、病歴や休職理由などのセンシティブな情報は慎重な扱いが求められるものです。ただし、在籍期間や業務内容などの事実関係から、健康状態について何らかの疑問が生じる可能性はあります。リファレンスチェックについては、以下の記事をご参照ください。

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傷病手当金の受給歴がある場合

「傷病手当金」は、業務外の事由による病気や怪我で就労が困難になった場合、一定期間受給できる制度です。傷病手当金には「同一の理由で通算1年6ヶ月まで」という期間があるため、再度受給する場合は過去の受給歴が照会されます。

あくまで健康保険組合が行うものなので、健康保険組合から会社の担当者に「この人には受給歴があります」など、通知されることは原則ありません。ただし、入社後にうつ病で長期欠勤や休職が発生し、過去の経緯について説明を求められた場合は、事前の説明との整合性が問われるため注意が必要です。

書類や経歴からうつ病の既往歴を推測されるリスクと注意点

前述のとおり、うつ病の既往歴そのものが企業に自動的に伝わることはまずありません。しかし、採用プロセスや入社手続きの過程で提出する書類や税務関連資料から、間接的に「空白期間」や「就労状況の変化」が把握される可能性はあります。特に、長期のブランクや頻繁な転職がある場合、早期離職への懸念から企業は慎重にならざるを得ません。

経歴に空白期間がある

経歴や職歴に数ヶ月から一年以上の空白期間がある場合、企業は合理的な説明を求めます。ここで事実と異なる説明をすると、入社後に提出書類との整合性が取れなくなるリスクがあるため注意が必要です。

面接での一貫性が保たれていない

面接ではストレス耐性や体調管理、突発的なトラブルへの対応力について質問されることがあります。過度に取り繕った回答をすると、質問を掘り下げられた場合に整合性が崩れ、不信感を招いてしまうかもしれません。

源泉徴収票や住民税に不自然さがある

入社時は前年分の源泉徴収票の提出を求められることが一般的です。前年の給与総額が記載されているため、在籍期間が短かった場合や長期休職で収入が大きく減少している場合、不自然な内容となります。

また、住民税の特別徴収手続きの過程で、前職の退職時期と税額の変動が確認されるケースもあります。源泉徴収票や住民税の情報から「うつ病」がバレることはありませんが、「何らかの事情があったのではないか」と推測される可能性には留意しておきましょう。

うつ病を開示せず転職してバレたらどうなる？

うつ病の既往歴を開示せずに転職した場合、後から発覚すると直ちに解雇されるのではないかと不安に感じる方は多いでしょう。しかし実際には「状況次第」で、業務との関連性や企業側の損害など、総合的に考慮して判断されるケースがほとんどです。代表的なパターンごとに見ていきましょう。

入社後にうつ病が再発・悪化して診断書を提出した場合

入社後にうつ病が再発・悪化し、休職のために医師の診断書を会社に提出するパターンです。診断書の内容によって過去の治療歴が明らかになるため、うつ病を開示せずに転職したことが会社側に知られてしまいます。

ただし、解雇には客観的合理性と社会的相当性が必要なので、単に「開示しなかった」という理由だけでは不当解雇になる恐れがあります。そのため、ただちに解雇というケースは少ないと考えられるでしょう。業務に重大な支障がない場合や、短期の療養で復帰の見込みがある場合は、まずは配置転換や休職が検討されるのが基本です。

うつ病が業務内容に重大な影響を与える場合

航空機パイロット・警備員・医療現場・高所作業、および強いストレス耐性が不可欠な職種など、精神疾患が安全性や業務遂行能力に直結する一部の職種では、うつ病に関して事前の告知義務や就業制限が設けられているケースがあります。この場合は、業務への影響や本人の安全性などに対する懸念から、内定取消や解雇が妥当と判断される可能性が相対的に高まります。

同僚や上司に知られて人間関係に影響した場合

解雇や法的リスクより、現実的に大きな影響を与える可能性があるのが、職場での人間関係や信頼関係への影響です。何らかの理由で入社後にうつ病の既往歴が知られた場合、企業文化や上司の理解度によっては、評価・昇進や配置などへの影響が出る可能性があります。また、うつ病を隠してはたらくこと自体に、心理的な抵抗・ストレスや疎外感を感じることもあります。

うつ病の開示・非開示の判断軸は？

うつ病が転職先にバレる可能性やリスク、万が一バレたらどうなるかを解説しましたが、そもそも「開示すべきか」「非開示でも問題ない」という判断軸はどこにあるのでしょうか。

業務との関連性

ストレス要因が少ない職場に転職する場合は、うつ病の症状が安定しており、なおかつ主治医が「セルフマネジメントで対応可能」と判断した場合は、あえて開示する必要性は低いでしょう。一方で、何らかの理由でストレスが強い可能性のある職場に転職する場合は、非開示での転職はうつ病悪化のリスクがあるため、開示して配慮を求めるほうが安心です。

症状の安定度と直近の経過

症状の安定度と直近の経過も重要なポイントです。数年間安定して就労実績があり、服薬や通院が最小限でコントロールできている場合、開示の必要性は低いと考えられます。一方で、直近まで長期休職していた場合や、通院頻度が高く就労の制限がある場合は、いずれ配慮が必要になる可能性があるため、あらかじめ職場に理解を求めるほうが安心です。

将来的に配慮が必要になる可能性

非開示で転職後にうつ病が悪化した場合、配慮を求めることに心理的な抵抗を感じる場合があります。また、メンタルヘルス対策が制度化されている企業と、そうでない企業では開示後の対応は大きく異なります。もし非開示で転職することに少しでも不安があれば、障害者雇用での転職を検討することで、配慮を受けながら安心してはたらくことが可能です。

うつ病がある方の転職は「dodaチャレンジ」にご相談ください！

うつ病のある方が病歴を非開示で転職すること自体には、法的リスクは生じないと考えられます。企業が積極的に求職者の病歴を調査することもできません。ただし、経歴の空白期間や源泉徴収票の内容によっては、何らかの事情が推測されるリスクがある点には注意しておきましょう。うつ病を非開示で転職することに不安がある場合は、障害者雇用枠での就労を検討してみてください。

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公開日：2026/5/14

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