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キャリアーセミナーアーカイブ

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クリエイティブ職種ITエンジニアにおすすめ！

一休の伊藤直也とソラコムの玉川憲が答える
「マネジメントお悩み相談室」

株式会社一休 CTO・伊藤直也
株式会社ソラコム代表取締役社長・玉川憲

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採用の質を高めるポイントは？

お悩み5

若いエンジニアを採用したいが、自社のコンテンツの魅力以外で、求職者に関心を持ってもらうためのポイントを知りたい。

伊藤
コンテンツの魅力で引っ張って採用できる会社というのは、実はかなり限られています。人気サービスを手掛けているとか、技術的にエンジニアを惹きつけるものがあるといった場合は別ですが、基本的にコンテンツで引っ張ろうという考え方はお勧めできません。知名度がない会社の場合、エージェントに頼った方がいいと思います。エージェントとの間できちんと期待値をすり合わせることで、候補者の数は格段に増えるはずです。

玉川
外資系企業ではJD（ジョブ・ディスクリプション）をきちんと用意しますよね。最低限○○ができて、加えて○○もできればなおよい、という明確な募集要項です。日本だと「明るく元気な人希望」のような、漠然としたものをよく見ます。採用する側が、どんな人に来てほしいのかをきちんと突き詰めていないのも問題です。それと、面接の場というのは、企業としてのアピールの場。その認識も大事だと思います。

伊藤
採用担当者が上から目線で接していては、入ってはもらえない。面接に来るエンジニアは、いろいろな会社を受けて比較検討しているんです。「この人入社してほしいな」と思ったら、むしろ採用担当側から仕事の面白さや可能性をアピールした方が良い。

玉川
「あそこの会社は対応がつっけんどんだった」といったネガティブな噂はすぐに広まりますよね。それは会社にとって大きなダメージになってしまうので注意が必要です。

採用のときの面接に関して熱く語る玉川氏

お悩み6

新しいことにチャレンジする意欲を持つ人が少ない会社で、全体の技術力を上げていくにはどうずればいいか。

伊藤
最新の技術力を学びたいエンジニアというのは、全体の中の一部でしかないと僕は思っています。最新の技術はもちろん大事だけど、一方で、業務知識が豊富なエンジニアも組織には必要。あるいは、新しいことは詳しくないけれどアルゴリズムやコンピューターサイエンスが得意な人もいるだろうし、ワークライフバランスを重要視している人もいていい。そんないろいろな人たちを全員「勉強マン」みたいにするのは良くないと思います。繰り返しになるけど、組織というのは多様であるほど全体として強い。同じような考えで、同じようなことをする人ばかりだと、何かあった時にすぐ行き詰ってしまいます。最新の技術は、学びたい人が学べばいい、というのが正直な意見ですね。

玉川
私もそれに近い考えです。スタートアップが生き残っていくために組織の多様性は大事で、みんながみんな「新しいことやりたいマン」ではうまくいかない。新しい技術を意欲的に勉強する人も貴重だし、もっと泥臭いシステムやオペレーションに地道に取り組める人も必要。いろんな人がいてしかるべきで、それぞれの役割があるはずです。

伊藤
それと、根本的な話になるけれど、リーダーが率先して新しい技術を学んでいるかどうかも大きい。自分自身がこつこつ努力して学んでいれば、おのずと周りも真似をしていくはずです。それ以外の方法では、周りの人の学習意欲をコントロールすることは難しいと思います。学習意欲や挑戦意欲が上がらないと嘆くよりも、今あるカードをどう組み合わせればうまくいくか、という発想の転換が必要。考えも価値観も多様なメンバーの力を集約するのが、マネジメントの腕の見せどころです。

当日来場者から出た「お悩み」に答える伊藤氏