更新日：2023年3月22日

育児休業は子どもの養育を目的として設けられた休業制度です。多くの働くママは産休に続けて育休を取得していますが、両親が協力して育児に取り組めるように、父親の育児休業の取得促進のための特例も設けられています。そこで今回は、育児休業が取得できる期間や受け取れる給付金の金額、退職をする場合の扱いについて詳しく解説します。

子の養育や家族の介護をしやすくするため、時短勤務や休業支援、再就職の促進を目的として策定されたのが「育児・介護休業法」です。

一般的に「育休」と呼ばれているものには「育児休業」と「育児休暇」があります。育児休業が育児・介護休業法で保証された「1歳未満の子を持つ従業員の権利」であるのに対して、育児休暇は法的に制度として整備されたものではありません。

育児のために取得する休暇が「育児休暇」と呼ばれていますが、会社の就業規則などに定められている場合に限り利用することができる制度で、事業主に手当を支払う義務はなく、基本的には無給休暇であると考えましょう。

また、育児・介護休業法では、就学前までの子どもを養育する夫婦が取得できる「育児目的休暇」を設けることが事業主に対する努力義務とされており、子どもの病気やけが、予防接種や健康診断のために取得できる「子の看護休暇」も認められています。

• 子どもの病気やけがには看護休暇を！　半日や時間単位で取得できる？

「育休」とともに、子育てと大きく関わりのある休暇が「産休」です。産休は産前・産後休業を指し、出産予定日の6週間前と産後8週間に取得できる休暇です。出産のための休暇なので、女性にのみ取得が認められています。

育休には取得のために就労期間などの条件がある一方、産休は雇用形態に関係なく取得できます。加えて、産前休暇は任意取得ですが、産後休暇は、期間となる出産翌日から8週間は働くことそのものが禁止されています。ただし、産後6週間を経過した時点で、医師が認めた場合は復帰を早めることが可能です。

1歳に満たない子どもを養育する場合、事業主に申し出ることで希望する日数分の育児休業を取得できます。

期間契約の場合、育児休業の取得条件は以下のとおりです。なお、日雇いの場合には取得できません。

• ・同一の事業主に過去1年間以上、雇用されていること
• ・子どもが1歳6カ月になる日まで（期間を1歳6カ月から2歳まで再延長する場合は、2歳になる日まで）に雇用契約がなくなることが明らかでないこと

育児休業の申請期限は休業開始の1カ月前までと定められており、また、子どもが1歳6カ月になる^※まで育児休業を延長する場合は、1歳の誕生日の2週間前までに申し出ることが必要です。
※「○歳になる」…誕生日の前日を迎えること。「○歳○カ月になる」の場合も同様で、例えば誕生日が2020年4月15日の場合、1歳6カ月になる日は2021年10月14日となる

育休を取得できる期間は基本的に子どもが1歳になるまでですが、場合によっては延長できます。延長できるケースについて押さえておきましょう。

育児休業は、原則として1人の子どもに対して1回のみ取得できる制度です。子どもが1歳の誕生日を迎える前日までの間で希望する時期に取得でき、一定の条件を満たす場合は、子どもが1歳を超えても延長することが可能です。

育児休業の期間と条件は以下のとおりです。

−育児休業の取得条件を満たせば申請により取得可能（※）
※女性従業員の場合、産後8週間は働くことそのものが禁止されています。そのため、育児休業を取得できるのは産後8週間経過後から子どもが1歳になるまでのおよそ10カ月間のみとなります。男性従業員の場合は、子どもが誕生してから1歳になるまでの12カ月間育児休業を取得できます。

−1歳の誕生日の前日に当該従業員またはその配偶者が育児休業中である
−以下の①と②のいずれかに当てはまる
①保育所への入所を希望しているが入れない
②子どもを育てる予定だった配偶者が、死亡やけが・病気、離婚によって育児をすることが難しくなった

−1歳6カ月になる日に当該従業員またはその配偶者が育児休業中である
−以下の①と②のいずれかに当てはまる
①保育所への入所を希望しているが入れない
②子どもを育てる予定だった配偶者が、死亡やけが・病気、離婚によって育児をすることが難しくなった

育児休業の延長手続きは、1歳6カ月になるまでの延長は1歳の誕生日の2週間前までに、2歳になるまでの延長は1歳6カ月になる翌日の2週間前までに申請する必要があります。

提出書類は以下のそれぞれの場合で異なるため、注意しましょう。

自治体が発行する、保育所等において保育が行われないことを証明する書類を事業主に提出します。原則本人の手続きが必要ですが、ごくまれに勤務先に手配してもらえる場合もあります。

世帯全員の住民票の写しと母子健康手帳、保育を予定していた人の状態に関する医師の診断書が必要になります。なお、厚生労働省が定める特別の事情がある場合を除き、子ども１人につき期間を分けて２度申請することはできません。

育児休業は夫婦同時に取得できます。女性の場合は産休の終了後からですが、男性は出生日から取得可能です。
また、育児・介護休業法には、男性の育児休業の取得促進および夫婦が協力して育児休業を取得できるように「パパ・ママ育休プラス」や「産後パパ育休（出生時育児休業）」といった特例が設けられています。
「パパ・ママ育休プラス」は、通常子どもが1歳になるまでに取得する育休を、父母ともに取得する場合に限り子どもが1歳2カ月になるまで延長できる制度^※です。
※育休が取得できる期間そのものは、延長前と変わらず最大で1年間

• 夫婦二人で育児休暇を取るために「パパ・ママ育休プラス」を利用しよう

「産後パパ育休（出生時育児休業）」は「パパ休暇」を廃止して、2022年10月から創設された制度です。こちらを利用することで、期間内であれば最長4週間まで休業できるだけでなく、2回に分割して取得することも可能です。加えて、産後8週間の育休についても、最長1年間を2回に分割取得することができるようになりました。
以下で詳しく説明していきます。

従来の「パパ休暇」は、妻の産後8週間以内に夫が育児休暇を取得した場合、2回目の育児休暇を取得できるものでした。しかし、育休取得率の向上や、男性の家事・育児への参加促進、女性の社会復帰支援などを背景に、制度の見直しが行われました。これに伴いパパ休暇を廃止して、2021年に新設されたのが「産後パパ育休（出生時育児休業）」です。

産後パパ育休は2022年10月1日より施行されている制度で、最大の特徴は休暇の取得方法が選べるところです。前述のように最大4週間が取得可能日数となっていますが、まとめての取得や分割の取得が可能です。労使協定の締結によっては休業中の就業も可能で、業務の状況を勘案しながら柔軟に取得できるようになっています。

産後8週間以内を休暇の取得対象としている点は、従来のパパ休暇と変わりません。産後パパ育休では、この仕組みがより柔軟になり、取得可能日数を4週間として、2回に分割して取得することが可能となりました。

産後パパ育休は、出生時育児休業ともいわれているように、子どもが生まれたときに取得する休業です。それに対して育児休業は、子どもが1歳になるまで取得できる休業であり、産後パパ育休とは異なります。そのため、産後パパ育休と育児休業を組み合わせて、最大4分割で休暇を取得することも可能です。

産後パパ育休取得中は、下記の要件を満たすことで出生時育児休業給付金が支給されます。

• ・休業開始日前の２年間に、賃金の支払い基礎日数が11日以上の完全月が12カ月以上あること
• ・休業期間中の就業日数が、最大10日以下（10日を超える場合は80時間以内）であること

申請期間は、子どもの出生日から8週間経過した翌日から2カ月後の月末までです。

育児・介護休業法では休業中の収入は保証されていませんが、健康保険や雇用保険から支給される給付金があります。

健康保険の加入者に支給される手当金です。出産日以前42日（出産日を含む）に出産日の翌日以降56日を加えた98日間と、出産予定日から出産日までの間を加えた日数が支給対象となります。

支給金額は、支給開始以前12カ月間の標準報酬月額平均を30日で割った標準報酬日額の3分の2に、支給対象日数をかけた額です。

• 産休中は出産手当金を申請して出産費用の負担軽減を

原則として子ども1人につき支給される給付金です。保険組合や支払機関を通じて医療機関に支払われるため、入退院時の自己負担が不要、あるいは超過分のみになることが大きなメリットです。

• 出産一時金の受取条件と申請方法を解説！　転職しても手続きできる？

現行では、1人につき42万円が支給されていますが、2023年度より50万円に引き上げられることになりました。これは、近年の出産費用の増加を配慮したもので、2023年1月下旬に公布、同年の4月1日から施行予定です。増額により、さらに医療機関で受けられるサービスの幅が広がることが期待できるでしょう。

原則１歳未満の子を養育するために育児休業を取得した場合、一定の要件を満たすと「育児休業給付金」の支給を受けることができます。育児休業の開始から6カ月は休業前の賃金月額※の67％、7カ月目以降は休業前の賃金月額の50％が支給されます。

また、2022年10月1日の改正育児・介護休業法の施行によって育児休業を2回まで分割取得することができるようになりました。これに伴って、１歳未満の子について原則２回の育児休業まで、育児休業給付金を受けられるようになります。分割取得する2回目の育児休業で給付金の申請をする場合、改めて受給資格の確認を行う必要はありませんが、育児休業給付需給資格確認票・（初回）支給申請書の提出が必要です。

※賃金月額＝育児休業開始日前の6カ月間の賃金÷180日×支給日数

• 育児休業給付金の支給条件や計算方法を知って育休期間をより安心に！

2022年10月1日の改正育児・介護休業法の施行によって、産後パパ育休（出生時育児休業）が創設されました。子の出生後、8週間の期間内に合計4週間分（28日）を限度として産後パパ育休を取得した場合、一定の要件を満たすと「出生時育児休業給付金」の支給を受けることができます。

出生時育児休業給付金の支給額の計算式はこちらになります。

休業開始時賃金日額×出生時育児休業をした日数（上限28日）×67％

基本的な考え方は育児休業給付金と同様ですが、出生時育児休業給付金が支給される日数は、育児休業給付の支給率67％の上限日数（180日）に通算されます。 つまり、28日分の出生時育児休業給付金の支給を受けた場合、支給率67％の育児休業給付金を受けることができるのは、残り152日分となります。

前述の育児休業給付金は職場復帰を前提とした制度なので、退職の予定がある場合は申請できません。しかし、復職予定だったものの、育児休業中に生活の変化で退職を希望するケースもあるでしょう。

事業主が退職に追い込むような働きかけをすることは違法ですが、本人の意思による場合は育児休業中に退職することができます。

育児休業給付金は雇用保険の加入者であることが給付条件なので、退職日を含む月以降は受け取れません。退職した場合でも受け取った育児休業給付金の返還義務はありませんが、育児休業中に退職する予定を隠して受給した場合は返還義務が生じます。

なお、育児休業終了時に退職した場合でも、育児休業中の退職と同様、意図的に退職の予定を隠していた場合は返還義務が発生します。

前述のとおり、育児休業給付金は6カ月目までと7カ月目からでは支給額に違いがあるので、簡単な例で確認してみましょう。

＜例：育児休業開始前6カ月間の平均賃金月額が21万円の場合＞
−育児休業の開始から6カ月目まで：月額14.07万円
−7カ月目以降：月額10.5万円
（1カ月〔30日〕に満たない期間は該当日数分））

上記の金額は、育児休業期間に賃金が支払われていない場合の支給額になります。なお、支給額の上限は毎年8月1日に改定されており、2023年２月現在、6カ月目までは305,319円、7カ月目以降は227,850円となっています。

また、育児休業給付金は1カ月が支給単位期間となり、この支給単位期間の影響で退職日によって給付金額が大きく変わることがあるので、注意が必要です。

• 育児休業給付金の支給条件や計算方法を知って育休期間をより安心に！

育児・介護休業法は、2021年に大きく改正され、2022年4月、2022年10月、2023年4月の3段階で施行されています。法改正によってどのような点が変わったのか押さえておきましょう。

従来の制度としてあった「パパ休暇」を廃止して、新設されたのが「産後パパ育休」です。男性が子どもの出生後8週間以内に、育休とは別に最長4週間取得できる制度で、申出期間は休業前2週間前まで。労使協定で定めた場合は1カ月前までとなっています。男性が出生直後に育児休業を取得することで、子育てへの積極的な参加を後押しすることが期待されています。こちらは2022年10月1日から施行されています。

従来の育休制度では、育児休暇を分割して取得することはできませんでしたが、法改正によって取得の際にそれぞれ申出を行うことで、分割して2回取得することが可能になりました。産後パパ育休とうまく組み合わせて活用することで、業務の都合や会社の状況に合わせて休業できるため、臨機応変な育児休暇を計画しやすくなるでしょう。こちらも産後パパ育休と同じく、2022年10月1日から施行されています。

事業所に対し、研修の実施や相談窓口の設置、休業取得事例の情報収集や提供など、育児休業の申出がしやすくなる環境整備を行うことが義務付けられるようになりました。従業員に対しても、法令や自社による育休制度や社会保険料の免除などを提示し、休業取得について意向を確認する必要があります。申出をしないよう威圧する、不利益をほのめかすなど、取得を控えさせるような形で行ってはいけません。こちらは2022年4月1日から施行されています。

雇用形態に関わらず、育児休暇が取得できるように取得要件が緩和されました。従来は「引き続き雇用された期間が1年以上であること」、あるいは「1歳6カ月までの間に雇用期間が満了することが明らかでないこと」が要件となっていました。このうちの「引き続き雇用された期間が1年以上であること」が撤廃され、有期雇用職員の育休取得の可能性が広がりました。ただし、「1歳6カ月までの間に雇用期間が満了することが明らかでないこと」は適用されるため、これに該当する場合は引き続き取得できません。こちらも2022年4月1日から施行されています。

常時雇用する労働者が1,000人を超える事業所では、育児休業などの取得状況を公表することが義務付けられるようになりました。公表内容は、「男性の育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。公表するのは自社のホームページや厚生労働省が運営しているWebサイトの「両立支援のひろば」が対象となります。こちらは2023年4月1日から施行予定です。

育児休業は、最長で子どもが2歳になるまで取得できる休暇です。また、休業期間中には生活を支えるためのさまざまな給付金が用意されているので、パパ・ママ育休プラスや産後パパ育休などの制度もうまく組み合わせて、夫婦で協力して楽しく子育てに取り組んでいきましょう。

一覧に戻る