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「問題点のほとんどは組織、人にある」
伊藤直也が語る、マネジメントノウハウ

株式会社一休 CTO・伊藤直也

陥りがちなアンチパターンと明日から始められる3つのマネジメントHow To

マネジャーが陥りがちなアンチパターン

ここでは、マネジャーがやってしまいがちなマネジメント上のアンチパターンをご紹介します。

●「文化改革」症候群

組織で何かうまくいかないことがあると、「文化を変えよう」と言う人がいますが、それは悪手です。そもそも文化というのは、日々の意思決定の積み重ね。つまり結果であって、コントロールできるものではありません。コントロールできるのは、普段の意思決定の仕方など、文化のもとになっているもの。そこを地道に変えることで、「気づいたら文化が変わっていた」という結果につながるのです。

●変化にあたって現状を否定する

「今のこれがダメだから変えたい」と現状否定から入ることは、今必死にやっている人たちを否定すること。変化に協力してもらうべきメンバーを敵に回してしまいます。なぜ変化が必要なのかを、未来志向で説くことが大切です。

●「サーヴァント型リーダーシップ」の罠

サーヴァントとは召使いのこと。サーヴァント型リーダーシップは、飴と鞭型のマネジメントと対比されそれがよりよいとされています。しかしサーヴァント型リーダーシップはよく考えて取り組まないと、「エンジニアが本来の仕事に集中できるように」と、マネジャーがただの雑用受け取り係に陥りがちです。結果、マネジャーは大きな方向性を示さないままになり、いざという時の意思決定ができない組織やチームになってしまいます。

●多様性を尊重しない

マネジャーは、みんなの力を集約し、1つの方向に向かせることが役目です。ただしそれは、全員が同じことを考える組織を目指す、という意味ではありません。そもそも個々人の価値観はコントロール不可能なもの。価値観の異なるメンバーを同じゴールに向かわせることが大切なのです。そのためには、ゴールをどこに設定し、どのようなフレームで捉えるべきか。それを見極め、チームに示すことが、マネジャーの重要な役割です。

即効性のあるマネジメント3つのHow To

1つ目は、先ほどお話しした1on1をすること。慣れるまでは戸惑いを感じるかもしれませんが、組織の課題が見えやすく、「やってよかった」と思うはずです。

2つ目は、壁打ちの相手を見つけること。つまり会話の相手になってくれる人です。人間は1人で悩んでいても視野が狭まってしまうばかり。誰かと話すだけでも、自分の思考が整理されていきます。何でも会話できる相手をぜひ持ってください。

3つ目は、技術プロセスの課題を解消することです。技術の問題は「正解」がはっきりしているため解消しやすく、組織が改善されていく実感を得やすくなります。組織の空気をポジティブにするカンフル剤として、即効性が期待できます。ただし、ここだけに力を入れると、技術プロセスはとても高いのにプロダクトは全然パッとしない…という状況に陥る恐れも。技術プロセスを解消しながら、並行して、人の問題や組織の問題を解消してことが重要です。

<学びのポイント>

問題解決ではなく、何が問題なのか見極める

何が問題かを正しく把握し、その問題に集中できる環境を自らつくり出すのがマネジャーの最も大事な仕事である

組織構造とマネジメント

組織（チーム）には構造があり、マネジメント上その構造をどう組み立てていくのかが大切である。

組織課題の解決にはヒューマンマネジメントが重要

組織の課題を解決するために一番大事なのはヒューマンマネジメント。
それに対してフレーミングと1on1は実践方法として効果的である。