YKKグループでは、2010年度末に労働人口の減少、公的年金の支給開始年齢の引き上げ、雇用延長、などを背景に、「60歳定年、その後の再雇用」の現状を「65歳定年」に改めることを決定しました。対象は、国内事業会社の従業員、約17,000名です。もちろん課題はたくさんあります。私どもの試算では、定年を65歳までに引き上げると、相当の人件費上昇が見込まれます。これまでのように、年功に準じた給与制度を考えていたのでは、会社が持ちません。そこで、2011年5月に『働き方"変革への挑戦"プロジェクト』をスタートさせました。

今回のプロジェクトを進めるにあたり、大きく3つの基本コンセプトを掲げました。第一に、「公正」を基軸とした制度設計・運用。年齢・性別・学歴・国籍にかかわらない人事制度の構築を目指します。第二に、「仕事（役割）」による評価・処遇。同一役割・同一成果・同一処遇に基づく評価を社員に約束します。第三に、社員一人ひとりの「自律」を促す、自律型人生設計の奨励。仕事を人生のプロセスと捉え、各自の人生設計の創造をサポートします。つまり、社員一人ひとりの意識を変えずして、プロジェクトの成功は成り立たないということになります。

YKKの人事制度は、人事理念「自律と共生」をベースに、役割を軸とした成果・実力主義の考え方で設計されています。それゆえ、それぞれの役割の価値を明示し、その任用要件を開示することが非常に重要になります。そして、それが個人の意志を育て、やがて、社員一人ひとりの豊かなキャリア形成につながります。

自律した強みを発揮した社員に対し、その仕事（役割）を公正に評価するには、年齢にかかわらない評価・処遇が必要です。先ほど、定年延長の話をしましたが、ここで社員、特に中堅・ベテラン層に改めて意識してほしいのは、「一度手にしたポストや給与は既得権ではない」ということです。若手層が新たなキャリアに果敢に挑戦することで、いい意味で互いに切磋琢磨しあう、世代間競争が生まれてほしいと願っています。社員が自分の人生設計をきっちりと考え、それに基づいた働き方という新しいレールを敷き、自らの力で走りきる能力を身につけてほしい。そのための体制づくりが、今回の『働き方"変革への挑戦"プロジェクト』における一番の狙いです。

変革を進める際は、痛みが伴うことも事実です。しかし、そうした痛みを乗り越えてこそ、われわれが目指す、強固な組織が達成できると考えます。そのためにも、まずは本社機能における人事制度基盤を強固なものにし、順次、グローバル基準の構築に向けて、各地へノウハウを展開していきたいと考えています。人事機能の活性化・緊密化が、今後の組織の飛躍を左右するといっても過言ではありません。5年後、10年後を見据え、多様化する"社員の働き方"のニーズに合わせた人事改革を、引き続き実行していく考えです。