ローソンでは2005年から「ダイバーシティ（多様性）採用」を本格的に導入しています。具体的には、新卒採用における採用比率において、2005年から女性5割、2008年からは外国人3割を目標にしています。このような施策の実施に至った背景には、市場環境の変化があります。コンビニエンスストアを利用する顧客層が、これまでの20代から30代の男性中心から、女性やシニア層などさまざまな層に広がりました。中でも「ナチュラルローソン」や「店舗での野菜類販売」など、女性の感性が必要不可欠な事業展開が増えていることが、女性活用強化の大きな理由です。

女性には「出産・育児」というライフイベントが存在します。そんなライフイベントを迎えても働き続けられるように、最長3年まで取得可能な育児休職制度や、小学校3年生以下の子どもを持つ社員を対象にした育児時間短縮、勤務日数短縮、在宅勤務など、さまざまなサポート制度・施策を他社に先駆けてつくってきました。これらの施策によって、女性社員の出産後における復職率はほぼ100%になり、育児を続けながら働き続けることが当社では当たり前の文化として定着しつつあります。事実、全女性社員およそ450人のうち、90人がワーキングマザーです。また、女性社員比率も30歳以下ではすでに35％を超えました。サポート制度と併せて、マネジメントに関する教育・研修も充実させており、最近では決裁者である上級管理職の中にも女性が誕生しています。

女性の積極採用や就労制度の充実以外にも、ワーキングマザーの意見をより多くくみ取り、具現化していくために「スマートウーマン推進プロジェクト」を2013年4月から新しく発足しました。育児休暇を取得した女性社員は職場復帰後、約半年間、期間限定でこのプロジェクトに参加します。そこでプライベートブランド「ローソンセレクト」や定期宅配サービス「スマートキッチン」などの商品提案、店舗の棚割において、アイデア提案からプレゼンテーションまで参加し、女性の発想と意見を事業に活かしていきます。

「スマートウーマン推進プロジェクト」が発足する以前も、女性社員からの意見やアイデアはもちろん多数出ていました。しかし、そのアイデアを企画に昇華させ、社内の決裁を通し、実際の商品・サービスとして実現させるためには、一人ひとりの努力だけでは足りません。企画発想から提案、実行までの一連の流れを一貫してマネジメントするプロジェクト組織の存在が必要でした。
女性活用が重要なのは頭ではみんな理解していますが成果を出すのは難しいです。目に見える成果を出すには具体的なシステムとして確立すること。この考えが、「スマートウーマン推進プロジェクト」発足の根底にあります。

「スマートウーマン推進プロジェクト」は現在、総勢30人ほどのメンバーで構成されており、メンバーは、育児休暇明けの女性社員が中心です。もちろんプロジェクト運営の背景に、周囲のメンバーの手厚いサポートがあることも忘れてはいけません。このプロジェクトに参加したメンバーからはすでに「出産・育児の経験が、ビジネスにおいてこんなにも価値になるとは思いませんでした」という驚きと喜びの声も上がっています。あと1年もすれば数多くのアイデアが商品化され、コンビニエンスストアの店頭に並んでいることでしょう。今後は商品だけでなく、事業全体にも女性の声が活かされるようになればと考えています。

女性活用の強化について具体的なゴールはありませんが、強いてあげるとすれば「女性活用の代名詞といえる企業になること」だと思います。「ローソンは女性が活躍していることが他社との差別化要因となり、成長発展している」と言われるようになりたいですね。

男女雇用機会均等法が制定されてから30年近くたとうとしていますが、いまだに女性のライフサイクルに柔軟に対応できている企業は多くないという現実があります。さまざまな要因があるかと思いますが、その一つに「女性活用が事業成長において、どれほどのメリットをもたらすかが分からない」という企業の本音があるのではないでしょうか。しかし、不確実なものへの投資こそが、競合他社から一歩抜きんでるイノベーションを生み出す原動力になることは、過去のさまざまな企業事例を見ても明らかです。女性活用を「女性が働きやすい環境整備」という組織活性化にとどめず、企業を成長発展させるイノベーション施策として捉え、投資し続けるところに、ローソンの女性活用の革新性はあるのだと自負しています。