管理職とは？どこから？定義や役割、残業代や労働時間について解説

管理職とは？

管理職とは、主に組織の「事業成長」と「人材育成」のために一定の権限を持ち、指揮・管理する立場のことです。

一般社員は自身の担当業務を遂行する一方で、管理職は組織全体の戦略策定から目標設定、進捗管理、部下の育成などを行います。具体的には、課長・係長はチームの目標設定、進捗管理、メンバー育成など、現場の成果をつくる中心的な役割を担います。
一方、部長・次長はより上位のポジションとして、部門全体の戦略策定や予算管理など、より広い視点での意思決定を行います。
また、役員は会社全体の経営方針の決定に関わるのに対し、管理職は部署やチームの成果に対する責任に限られる点が異なります。「自分がどれだけ成果を出したか」という個人の成果よりも、「チームとして成果を出せているか」という部署やチーム全体の目標達成度や生産性によって評価されるのが特徴です。

現場では部下への指示や助言だけでなく、働きやすい環境を整え、適切な役割分担を行うことが管理職としての重要な役割。管理職は、現場と経営層をつなぐ存在として会社の方針や戦略を現場に落とし込むとともに、現場の課題や意見を上層部へ伝える橋渡し役も担います。

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一般社員との違い

一般社員と管理職の大きな違いは、評価基準と責任範囲です。一般社員は、担当業務の成果や業務遂行力など、個人単位の結果で評価されます。一方、詳細は役職によっても違いはありますが、管理職は自らの業務成果だけでなく、チームの目標達成度や業績、メンバーの育成状況など、部門全体の成果が評価軸となります。

	管理職	一般社員
評価基準	チーム全体の成果で評価	個人の業績結果で評価
責任範囲	部署全体の管理や課題発生時の判断	担当業務の範囲内
現場での役割	管掌範囲での意思・方針の決定 部下の育成	自分の担当業務の遂行

責任範囲も異なり、管理職は業務の進捗管理や役割分担、課題発生時の判断や対応を担います。例えば、納期の遅延が起きそうな場合、一般社員は自分の担当業務を調整しますが、管理職は人員配置の見直しや業務フローの改善を検討し、チーム全体の成果を出すための判断を行います。このように、管理職は現場を統括し、成果につなげる役割を担う点が特徴です。

役員との違い

管理職と役員の違いは、担う役割の範囲と意思決定のレベルです。

	管理職	役員
責任範囲	部門・チーム単位の成果管理	企業全体の成果管理
意思決定レベル	部門目標の設定や人員配置、業務改善の判断	企業全体の経営判断

管理職は、会社の方針や経営層の考え方を自らの部署に落とし込み、具体的な行動計画を立てます。その上で、業務の進め方を管理し、部下の育成を行いながら、部門全体で成果を出せるように導きます。例えば、売り上げ目標を達成するために業務計画を立て、メンバーの配置や育成方針を検討するのが管理職の主な役割です。

また、管理職は主に部門やチーム単位で、進捗管理や業務計画など、現場に近い意思決定を行います。例えば、部門目標の設定や人員配置、業務改善の判断などが該当し、日常業務を円滑に進めるための実務的な意思決定が中心です。

一方、役員は中長期的な経営方針や事業戦略、組織体制など、企業全体に影響を与える判断を行う立場にあります。新規事業への投資判断や組織再編など、企業の方向性を左右する意思決定を担う点が特徴です。ただし、管理職と役員の線引きや権限の範囲は企業ごとに異なり、役職名や実務内容が重なるケースもあります。

どこから管理職と見なされる？

管理職と見なされるかどうかの基準は、大きく分けて「法律上の考え方」と「企業内での役職定義」の2つの視点があります。労働基準法の視点は「管理監督者」という区分があり、経営者と一体的な立場で重要な判断を行い、労働時間や業務の進め方について大きな裁量を持つ人が該当するとされています。この場合、残業代や休日手当の支給対象外となることがあります。

一方、企業では、課長・マネージャーなど一定の役職に就く人を管理職と呼ぶケースが一般的ですが、その定義や権限、責任範囲は企業ごとに異なります。役職名があっても、裁量権が限定的だったり、勤務時間を制限されていたりする場合は、法的には管理監督者に該当しないケースもあります。

どこから管理職と見なされるかは、役職名だけでなく、実際の業務内容や権限、勤務条件や、その定義を当てはめる場面に応じて総合的に判断されます。

管理職の主な種類

管理職は、担当するチームの規模や責任範囲によって複数の役職に分かれています。役職が上がるほど責任範囲が広がり、部門全体の運営や戦略に関する意思決定など、責任の重さも変わってくるのが一般的です。ここでは、代表的な管理職の種類である部長、次長、課長・マネージャー、係長・チームリーダーについて、それぞれの役割や責任範囲の違いを解説します。

部長

部長は、部門全体の責任者として複数の課・チームをまとめ、中長期的な目標達成に向けての推進と責任を担う役職です。主に予算管理や人員計画を統括する役割と、最終承認の権限を持ちます。経営方針を踏まえて部門売り上げ目標や施策を設定し、その達成に向けた体制づくりを行います。

例えば、年度予算の配分や人員配置の決定に関わり、複数の課やチームを横断して進捗を管理します。業績や組織運営の結果に対する責任があり、経営層との調整役を担う点も特徴です。

次長

次長は、部長を補佐しながら部門の運営に深く関わる役職です。部門計画の策定や進捗管理をはじめ、課長層への指導や他部署との調整など、実務と管理の両面を担います。部長が不在の際には、代理として会議などに出席し、一定の意思決定を行うケースもあります。

ただし、次長ポストの有無や権限範囲、役割の位置づけは企業によって異なり、部長に近い権限を持つ場合もあれば、補佐的な役割にとどまる場合もあります。

課長・マネージャー

課長やマネージャーは、自分が所属する課をとりまとめる代表者で、チーム戦略の実行や進捗管理、人材の育成などを担当する役職です。具体的には、KPIを設定して日々の業務状況を把握し、売り上げの改善や目標達成を念頭に置いて施策を進めます。

業務フローの見直しや新システム導入など、業務改善に向けたプロジェクトを主導することも少なくありません。メンバーの成果や課題を把握し、人材育成と業績改善の両立を図る役割が求められます。

マネージャーについて詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてみてください。

マネージャーとは？仕事内容や役割、リーダーとの違いや必要な資格など解説

係長・チームリーダー

係長やチームリーダーは、現場業務をまとめる立場として日々の業務の調整、メンバー育成や課題解決を担います。例えば、業務の優先順位を調整したり、進捗に遅れが出た際に役割分担を見直したりするのが主な役割です。

業務効率を高めるための改善提案や、一般社員への指導も重要な業務に含まれます。なお、係長やチームリーダーの位置づけや権限は企業差が大きく、管理職に含めるかどうかは会社ごとに異なります。

管理職・マネージャーの求人一覧は、以下からご覧ください。

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管理職の主な役割や仕事内容

管理職は、戦略を踏まえた目標設定や施策の立案を行い、成果につなげる役割を担います。現場では、人材育成やチームづくり、業務や数値の管理、リスク対応まで幅広い業務が求められます。単なる指示役ではなく、組織全体のパフォーマンスを高める調整役である点が特徴です。

なお本章では、管理職の中でも実務の中心を担う「課長・係長」の役割や仕事内容を解説します。部長・次長はより上位のポジションとして、部門戦略や組織体制の構築など異なる役割を担うため、本章では概要の紹介にとどめます。

戦略策定と目標設定

課長・係長は、企業全体の戦略を踏まえ、チーム単位の具体的な目標を設定します。部長・次長は部門単位の戦略策定が中心となります。目標設定では、SMART原則（Specific：具体的、Measurable：測定可能、Achievable：達成可能、Relevant：関連性がある、Time-bound：期限が明確）を意識し、数値で測定可能なKPIを設定することが求められます。例えば、「売り上げを伸ばす」ではなく「3カ月で新規受注を10件獲得する」という具体的な数値に落とし込みます。

また、現実的に達成可能な目標であることも重要で、設定した目標はメンバーに共有し、進捗が遅れた場合には施策の見直しや人員配置の調整など、リカバリー策を検討することも管理職の重要な役割です。

戦略の浸透と人材育成

立てた戦略を現場で機能させるためには、メンバー一人ひとりが意図を理解し、行動に移せる状態をつくる必要があります。管理職は、研修や定期的な面談を通じて、部下に期待する役割や成長課題を共有します。

例えば、1on1で業務の振り返りを行い、次の行動目標を設定します。それにより、部門の戦略と、個人の業務を結びつける意識を持たせることが目的の一つです。こうした積み重ねが、組織力の底上げにつながるでしょう。

チームビルディング

チームビルディングの目的は、信頼関係を築き、意見を言いやすい環境を整えることです。管理職が1on1ミーティングやワークショップを通じて対話の機会を設け、部下の心理的安全性を高めることが部門の生産性向上に役立ちます。

メンバー間の相互理解が深まることで、情報共有が円滑になり、意思決定のスピードも向上します。

予算・売り上げ・労務の管理

管理職は、部門の予算策定や売り上げ進捗の管理、労務コンプライアンスへの対応も担います。

部門全体の予算配分や数値責任は部長クラスが担い、課長・係長は予算の運用・管理を行います。

例えば、限られた予算の中で優先順位を考慮し、広告費や人件費を適切に運用します。その際は、売り上げにつなげることも意識しなければいけません。

また、社員の長時間労働が常態化していないかを確認し、業務量の調整や改善を行うことも重要です。数値管理と現場状況の両面を把握し、リスクを未然に防ぐ役割があります。

進捗管理・業務改善

課長・係長クラスの管理職は、KPIの進捗を定期的に確認し、現状の課題を洗い出して改善策を講じる役割を担います。部長は部門全体の戦略や体制づくりが中心で、現場の進捗管理は課長・係長が主に担います。

例えば、作業工程を見直して業務を調整したり、便利なツールを導入して作業工数を減らしたりすることで、業務効率の改善やコスト削減を図ります。現場の声を拾いながら小さな改善を積み重ねることで、安定した成果につながっていきます。

コンプライアンスの徹底

管理職は、法令遵守や内部統制、情報セキュリティを現場で徹底する役割も担います。課長や係長は現場でのルール運用やメンバーへの周知を行い、全社的な方針決定や統制の設計は部長以上が担います。

例えば、個人情報の取り扱いルールを周知したり、不適切な暗黙のルールが横行していないかを確認したりすることが求められます。

問題が起きた場合には、速やかに上層部や関係部署と連携し、再発防止に努めます。日常業務の中で、ルールを守る意識を持たせることも役割の一つです。

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管理職に求められる資質とスキル

管理職には、チームを率いるリーダーシップに加え、状況を見極めて判断する力や、経営思考が求められます。また、課題を他人任せにせず、自分の責任として捉える姿勢も重要です。ただし、管理職の中でも詳細な役職によって具体的な資質やスキルの質・レベルは異なります。ここでは管理職の中でも実務の中心を担う「課長・係長」を想定した内容を解説していきます。

リーダーシップ

管理職に求められるリーダーシップとは、目標達成に向けてメンバーを導き、チーム全体の力を引き出すことです。目標の背景や意図を共有し、役割分担を明確にすることで、行動の方向性をそろえます。

具体的には、プロジェクト開始時に優先順位を示し、重要な判断が必要な場面では速やかに意思決定を行います。こうした判断によってチームの生産性が高まり、プロジェクト成功につながります。

課題解決力

管理職に求められる課題解決力とは、目の前のことに流されず、課題を正しく定義し、原因を分析した上で最適な解決策を打ち出す力を指します。

具体的には、業務効率が低下している場合に工程や役割分担を整理し、無駄やボトルネックとなっている作業を特定します。その上で改善策を実行し、効果を検証します。このプロセスを継続的に回すことで、個々の判断に依存しすぎない業務改善が進み、結果として生産性や顧客満足度の向上につながります。

経営視点

管理職に求められる経営視点とは、現場の判断に経営視点を取り入れ、組織全体の成果と安定運営を支えるための基礎的な経営への理解を指します。

具体的には、損益構造を把握し、施策ごとのコストと効果を比較した意思決定を行うことが挙げられます。また、人事制度や労務ルールを正しく理解し、評価や配置、労務管理を適切に行うことも重要です。財務や人事、法務などの経営知識を持つことは、部門と経営への橋渡し役としての重要な役割の一つです。

自責思考

管理職に求められる自責思考とは、組織やチームで起きた課題をオーナーシップを持って臨み、改善に向けて主体的に行動する姿勢を指します。

具体的には、トラブル発生時に部署外の要因や、特定の社員の責任にするのではなく、業務プロセスや自らの指示の出し方を見直し、原因を整理することが重要です。その上で再発防止策を実行することで、同様の問題を繰り返さない体制が整います。こうした姿勢は、部下からの信頼を高め、チームの継続的な改善につながります。

管理職に向いている人

管理職に向いている人の特徴として、責任感や調整力、変化対応力などが挙げられます。ただし、管理職の中でも具体的な役職によって同じ「責任感」や「調整力」であっても、想定されるレベルには違いがあります。ここでは実務の推進やチーム運営を担う課長・係長クラスの管理職を想定し、重要となる考え方や姿勢を中心に整理します。

課長・係長クラスの管理職は、個人の成果だけでなく、チームや組織全体の結果に対して一定の責任を負う立場であるため、状況が厳しい場面でも投げ出さずに向き合う責任感が必要です。

また、利害や立場の異なる関係者の意見を整理し、最適な落としどころを見つける調整力も求められます。市場環境や社内体制の変化に柔軟に対応できる力も欠かせません。方針変更や想定外のトラブルが起きた際に、現状を冷静に分析し、次の一手を考えられる人は力を発揮しやすいでしょう。

管理職でのキャリア形成を前向きに捉え、自身の成長とともに組織への貢献を意識するような視点も必要です。管理職への適性は性別や年齢といった属性で決まるものではなく、考え方や行動に表れる姿勢にこそあります。また、特に近年は、指示命令型ではなく、対話や支援を重視したマネジメントが重要視されており、コミュニケーション力や判断力が管理職に求められています。

管理職ならではの転職活動のポイント

管理職の転職活動は、非管理職とは前提が大きく異なります。選考初期から人事部長や本部長、役員クラスが面接官となるケースも珍しくなく、「自社の幹部候補としてふさわしいか」という視点で、より厳しく多角的に評価されます。

また、大手企業や好条件のポジションほど応募者が集中する一方、採用枠は限られており競争は激化します。そのため、単なる実務経験や専門スキルの訴求だけではなく、成果の再現性や組織を率いた経験、意思決定の背景まで含めて語れることが重要です。

加えて、企業文化や経営方針とのフィット感といった「＋α」の要素も合否を左右します。管理職の転職では、視座の高さと組織全体への貢献価値を言語化する準備が不可欠です。管理職としての転職を検討している方は、dodaのキャリアアドバイザーに相談してみましょう。

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管理職に関するよくある質問

非管理職から管理職を目指す人にとっては、「残業代は出るのか」「一般社員と何が違うのか」など、管理職の働き方や待遇について気になることも多いでしょう。ここでは、特に質問の多いポイントを取り上げ、制度の考え方や実務上の扱いを解説します。

管理職には残業代が出ない？

管理職の位置づけは企業によって異なり、残業代が支給されるケースと、支給されないケースがあります。労働基準法でいう「管理監督者」とは、経営者と一体的な立場で、労働時間の裁量や人事・経営判断に関わる人を指します。この要件を満たす場合、残業代や休日手当の対象外となります。

一方、企業内では管理職とされていても、部下の評価や採用には関わらず、勤務時間も一般社員と同じ管理職の場合、管理監督者に該当せず残業代が支払われるのが基本です。役職手当や年俸制で残業代を含めた処遇とする企業もあり、制度や実態によって扱いは異なります。

管理職になりたくない人も多い？

dodaでビジネスパーソン15,000人のうち非管理職の人に対して、いまの会社で出世したいかどうか調査したところ、「出世したくない」「どちらかといえば出世したくない」の合計は58.5％で、半数を超える結果になりました。背景として、リーダーシップやマネジメントの苦手意識や、業務の責任や負担が増加するイメージが先行してしまっていることが挙げられます。

このような状況を受け、近年は管理職希望者を増やす施策に取り組む企業が増えています。具体的には、責任範囲に応じた報酬設計を設定したり、前向きに取り組むための研修を行ったりする事例も見られます。出世したくない人が増えている状況について詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてみてください。

出世したくない人は58.5％　「出世」から考える自分に合ったキャリアの選び方

管理職が休日出勤したら労働時間になる？

管理職が休日出勤した場合に労働時間と見なされ、休日出勤手当が支給されるかどうかは、企業ごとの運用や就業規則によって異なります。

労働基準法では、原則として労働時間や休日に関する規定は「労働者」に適用されますが、管理職のうち労働時間・休日の規制が及ばない「管理監督者」に該当する場合は、法定の休日出勤の扱いや割増賃金の適用対象外となります。

一方、役職名が管理職であっても実務内容や裁量の程度から管理監督者と認められない場合は、基本的に休日出勤として割増賃金の支払いを受ける権利があると言えるでしょう。

管理職の年収はどれくらい？

厚生労働省による『令和７年賃金構造基本統計調査』に基づき推計すると、管理職の年収は約793万円となります。同調査での役職ごとの金額は以下のとおりです。

役職	年収
管理職（役職計）	7,934,100円
部長級	10,201,000円
課長級	8,721,100円
係長級	6,856,900円
非役職	4,978,800円

※「きまって支給する現金給与額」の12カ月分と「年間賞与その他特別給与額」を合算した数値を年収額として算出しています。

ただし、上記の数値は該当する役職ごとに大づかみして算出した平均年収であり、実際の年収は企業や個々人の状況による部分が大きいという点はご留意ください。

まとめ

管理職への転職を視野に入れて今後のキャリアを考える際は、これまでの実績やマネジメント経験を棚卸しし、組織にどのような価値を提供できる管理職なのかを明確にした上で、自身のキャリアステップに合った役職の求人を検討しましょう。

自分以外の第三者と壁打ちしながら転職活動を進めたい方は、dodaのキャリアアドバイザーに相談してみてください。キャリアカウンセリングを通して、キャリアについても相談できます。

また、管理職・マネージャーの転職活動のポイントについて解説した動画もあるので、ぜひ参考にしてみてください。

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