リフレッシュ休暇とは？特徴や有給休暇との違い、選考で休暇制度を確認する際のポイントを解説
監修者：社会保険労務士 北 光太郎（きた・こうたろう）氏（きた社労士事務所 代表）
リフレッシュ休暇とは、心身をリフレッシュさせるための特別休暇のことです。本記事では、有給休暇との違い、求人票や選考内で休暇制度や福利厚生を確認する際のポイントなど分かりやすく解説します。
この記事のまとめ
- リフレッシュ休暇とは、心身の疲労回復やモチベーション向上を目的として、企業が独自に設ける法定外の特別休暇制度のこと。
- リフレッシュ休暇の有無や取得条件、日数は企業によって異なるため、求人票や就業規則で確認することが重要。
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リフレッシュ休暇とは？
リフレッシュ休暇とは、企業が独自に設けている特別休暇制度の一つで、一定の条件を満たした従業員が、心身の疲労回復や気分転換を目的に取得できる休暇のことです。近年は働き方改革やメンタルヘルス対策の視点で企業側からも注目されています。
一般的には、勤続年数の節目（5年・10年など）に数日から1週間程度の休暇が付与されることが多く、休日や有給休暇とは別に取得できるのが特徴です。
リフレッシュ休暇は有給休暇とは異なる企業独自の福利厚生制度の一つであり、従業員の健康維持や働きやすい職場づくりを目的として導入されています。
厚生労働省の「令和7年就労条件総合調査」によると、リフレッシュ休暇制度がある企業は平均15.4%で、前年（14.7%）から増加しています。企業規模別では従業員1,000人以上が44.4%、300～999人が29.6%、100～299人が23.5%、30～99人が10.4%と、規模が大きいほど導入率が高い傾向があります。
リフレッシュ休暇と有給休暇の違い
リフレッシュ休暇は法律で付与が義務付けられている休暇ではなく、企業が独自に設ける「法定外休暇（特別休暇）」に位置付けられます。そのため、取得条件や日数、給与の扱いなどは会社ごとに異なり、就業規則などで定められているのが一般的です。
一方、有給休暇は労働基準法で定められた法定休暇であり、一定の条件を満たした従業員に対して企業が付与する義務があります。また、有給休暇は原則として労働者が希望する時期に取得する権利があるのに対し、リフレッシュ休暇は勤続年数などの条件や取得時期が会社の制度によって決められていることが多い点も特徴です。
以下の表は、両者の主な違いをまとめたものです。
| 項目 | リフレッシュ休暇 | 有給休暇 |
|---|---|---|
| 休暇の種類 | 法定外休暇（企業独自制度） | 法定休暇（労働基準法で規定） |
| 付与義務 | なし（企業の任意） | あり |
| 取得条件 | 企業が自由に設定 | 法律で基準が定められている |
| 取得の自由度 | 企業ルールに従う | 労働者が希望時期に取得可能 |
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リフレッシュ休暇を取得する条件や日数
リフレッシュ休暇の取得条件や日数は、企業ごとに異なります。一般的には、一定の勤続年数を満たした社員を対象に付与されるケースが多く、5年・10年などの節目で取得できる仕組みがよく見られます。
企業によっては、人事評価や役職、所属部署の業務状況などが取得条件になる場合もあります。そのため、事前に「全社員が対象か」「役職や評価による制限があるか」まで確認しておくことが重要です。
また、厚生労働省の調査によると、リフレッシュ休暇の1回当たりの最高付与日数は、平均で5.5日とされています。（厚生労働省「平成31年就労条件総合調査」労働時間制度（5）特別休暇制度）
なお、付与日数は企業ごとの制度設計によって幅があり、勤続年数に応じて日数を増やす企業も見られます。
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リフレッシュ休暇制度の有無を確認する方法
リフレッシュ休暇の有無は、どのように確認できるのでしょうか。在籍している企業に確認する方法と、転職時に確認する方法を紹介します。
在籍している企業に確認する方法
就業中の企業でリフレッシュ休暇制度の有無を確認する場合は、まず就業規則や福利厚生に関する社内規定を確認しましょう。前述したとおり、休暇制度は企業独自の制度であるため、「リフレッシュ休暇」という名称ではなく「特別休暇」や「永年勤続休暇」など、別の名称で定められている場合があります。
また、就業規則では制度の有無だけでなく、付与条件（勤続年数や対象者）、取得可能日数、有給・無給の別なども確認しておきましょう。
就業規則だけでは判断が難しい場合は、人事に直接問い合わせるとよいでしょう。対象者の条件や取得のタイミングなどをあわせて確認しておくと、実際に利用できるかどうかまで判断しやすくなります。
転職する際に確認する方法
転職を希望する企業にリフレッシュ休暇があるかを知りたい場合、まずは求人票や企業の採用ページの「休暇制度」「福利厚生」の欄に記載がないか確認してみましょう。
記載がない場合は、面接の逆質問で確認することも一つの方法です。ただし、選考が進む前に待遇面の質問ばかりしてしまうと印象がよくないため、聞き方やタイミングには十分配慮が必要です。
また、転職エージェントのキャリアアドバイザーに質問する方法もあります。キャリアアドバイザーは過去の紹介実績や企業の採用担当者とのやりとりの中で、休暇制度や福利厚生についての情報を把握しているため、気になる点があれば質問してみてください。
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企業へ休暇制度について質問する際の聞き方のポイント
ポイントは、仕事に対する意欲や前向きな姿勢が伝わる聞き方を意識することと、質問する意図や背景（知りたい理由や事情）をセットで伝えることです。
また、「意思決定には関わらないが知りたい情報」という前置きをした上で質問するのも、場合によってはよいでしょう。休暇制度が決め手ではない、と伝えることで少し柔らかい印象になります。
企業へ休暇制度について質問するタイミング
企業へ質問するタイミングは、面接で志望動機や職務経験に関する質疑応答が一通り終了した後、または内定が出た後の企業との「処遇面談」の際が最適なタイミングです。
選考の序盤に質問すると、仕事内容よりも福利厚生を重視している印象を与えてしまうため注意してください。
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リフレッシュ休暇に関するよくあるQ＆A
ここでは、リフレッシュ休暇に関してよくある疑問をQ＆A形式で解説します。
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リフレッシュ休暇を取得すると有給休暇は減る？
- 一般的に、リフレッシュ休暇は有給休暇とは別に設けられている制度のため、取得しても有給休暇の日数が減ることはないケースが多数です。 リフレッシュ休暇は企業が独自に設ける法定外休暇であり、法律で定められた有給休暇とは性質が異なります。なお、リフレッシュ休暇取得日に給与が支払われるか（有給扱いか無給か）は企業によって異なります。取得日に賃金が発生するかどうかは、就業規則などで事前に確認しておきましょう。
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リフレッシュ休暇は何日取れるの？
- リフレッシュ休暇の日数は法律で決められているわけではなく、企業ごとの制度によって異なります。 一般的には勤続年数の節目に付与されるケースが多く、例えば「勤続5年で3日」「勤続10年で5～10日」など、勤続年数に応じて日数が増える仕組みを採用している企業もあります。 具体的な付与日数や取得できるタイミングは会社によって異なるため、就業規則や社内制度を確認しておきましょう。
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リフレッシュ休暇が取れない場合、次年度に繰り越しはできる？
- リフレッシュ休暇を次年度に繰り越せるかどうかは、企業ごとの制度によって異なります。 期限内に取得しなければ失効する企業もあれば、業務の都合など特別な事情がある場合に限り繰り越しを認めているケースもあります。また、有給休暇の買い取りは原則できませんが、リフレッシュ休暇は企業によっては取得できなかった分を買い取る制度を設けている場合もあります。制度の内容や取得期限を事前に確認しておくことが大切です。
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リフレッシュ休暇は「年間休日」に含まれる？
- リフレッシュ休暇は、一般的に年間休日には含まれないケースが多いとされています。 年間休日とは、企業があらかじめ定めている「所定休日」や、法律で定められた「法定休日」などの休みを指します。これに対して、リフレッシュ休暇は企業が独自に設ける特別休暇のため、年間休日とは別枠で付与されることが多いのが特徴です。 ただし、企業によって制度の扱いが異なるため、求人票や就業規則で具体的な内容を確認しておきましょう。
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リフレッシュ休暇以外の休暇制度の例は？
- 企業によっては、リフレッシュ休暇以外にもさまざまな特別休暇を設けている場合があります。 例えば、誕生日に休める「誕生日休暇」、子育てを支援する「育児支援休暇」、趣味の活動を応援する「推し活休暇」などです。 このほか、社会貢献を目的とした「ボランティア休暇」や長期休暇を取得できる「サバティカル休暇」などもあります。こうした制度は、社員の満足度やエンゲージメントを高め、長く働き続けられる職場づくりを目的としている企業が多く導入しています。
まとめ
リフレッシュ休暇とは、従業員の心身の疲労回復や、モチベーションアップを目的として企業が独自に設ける休暇制度です。
リフレッシュ休暇は単に休むだけでなく、自己投資やキャリアの整理に活用することもできます。まとまった時間を使ってこれまでの経験を振り返り、今後のキャリアについて考えるきっかけにするのもおすすめです。
もし、キャリアについて考える中で、将来の働き方や転職について相談したいと感じた場合は、dodaのキャリアアドバイザーに相談してみるのも一つの方法です。転職を決めていなくても相談できるため、まずは気軽に情報収集から始めてみましょう。
この記事を監修した社会保険労務士
北 光太郎（きた・こうたろう）氏
きた社労士事務所 代表 大学卒業後、エンジニアとして携帯アプリケーション開発に従事。その後、社会保険労務士資格を取得し、不動産業界や大手飲料メーカーなどで労務を担当。労務部門のリーダーとしてチームマネジメントやシステム導入、業務改善などさまざまな取り組みを行う。2021年に社会保険労務士として独立。労務コンサルのほか、Webメディアの記事執筆・監修を中心に人事労務に関する情報提供に注力。読者に分かりやすく信頼できる情報を伝えるとともに、Webメディアの専門性と信頼性向上を支援している。
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