第2回：採用担当者が考える、求人情報の賢い探し方と読み解き方

中途採用担当者は、転職希望者の何を見て、どう評価し、採用の合否を決断しているのだろうか。その答えを探るべく、現役の中途採用担当者に顔と実名を伏せることを条件に本音で語ってもらう『覆面座談会』を実施しました。今回集まってもらったのは、業種も企業規模も異なる三人。彼らの“視点”を徹底的に学び、転職を成功させるコツを四回にわたってひも解きます。連載第2回は、「採用担当者が考える、求人情報の賢い探し方と読み解き方」から。

目次

• 自分に合った求人に出会うためには、情報源を1つに絞らない
• 情報が曖昧な“ふわっと求人”は、「面接で質問してね」のサイン

doda編集部（以下、編集部）： 前回は「転職先でも活躍できる人の条件とは？」というテーマで、転職する前に意識すべきことなどを語っていただきました。ここからは、中途採用担当者の視点で「求人情報の賢い探し方と見方」についてお話しいただければと思います。

西田： 僕は、あらゆる人脈を使って気になる会社にOB・OG訪問をしている人は求人情報の賢い探し方をしていると感じます。「実際にその会社で働いている人のリアルな情報が得られること」「情報源の信用性が高いこと」、この2点を同時にかなえられるので。

安藤： 欲しい情報を自分から取りに行く姿勢は大事ですよね。膨大にある求人情報から、自分と相性の良い会社を見極めるのは、なかなか大変だと思います。求人を「出す側」から言わせてもらうと、求人票を作成するとき、限られたフォーマットの中で入社後のすべての情報を書き切れないこともあるので、実際にその会社で働く人に話を聞くことは、応募を検討する上で大変参考になると思います。

木村： 僕は、転職エージェントをうまく活用して、効率よく質の高い情報収集をしている人は賢いなと思います。例えば、「A社の求人情報」を複数の転職エージェントから同時に提供してもらい、出てきた情報量や質を見比べたりしている人です。求人情報の過不足もなくなり、業界についての知識や市場理解も深まるので、必要な情報を多く集めるためのうまい方法だと思いました。
そのほかにも、スカウトメールをチェックしたり、友人・知人経由で自分に合いそうな会社がないか聞いてみたり、いろいろなサービスや手段を使い分け、情報源を1つに絞らないのが理想ですね。情報の中身が偏らないし、そこでしか見られない求人もあるかもしれないので。

編集部： 新卒の就職活動において、会社選びの軸である「就活の軸」を持て、なんて言葉を耳にしますが転職でも同じことがいえますか？転職の目的をかなえるために、どの条件を優先させるのか、会社・求人探しの際に「転職の軸」なるものを持つべきだと。

安藤： 求人情報の数が膨大なので、「転職の軸」を持っていないと、応募する・しないの取捨選択がしにくいと思います。ただ、一方で「転職の軸」をすべて満たす求人も、なかなかないので、会社や待遇に対する条件をあまりにも細かく決めすぎてしまうと、その条件にとらわれて視野が狭くなり、自分がやりたいことと本質的にはマッチしている求人を見逃してしまう可能性があると思います。仮に希望の条件が少しくらい欠いていても、興味があればまずは応募の候補に入れて、追加で情報を取りに行く探し方のほうが、結果的に転職活動がうまくいくんじゃないでしょうか。

編集部： 「情報源を1つに絞らない」とのことでしたが、転職サイトに掲載する、転職エージェントを通じて採用する、自社のホームページに出す、など募集する職種やポジションに応じて採用手法を変えていますか？また、採用手法（求人への応募経路）によって、選考基準が変わるかのかどうか教えてください。

安藤： まず、採用手法は職種やポジションによって変えていますね。専門職や役職が高い人の募集は、誰でも見られる転職サイトではなく、転職エージェントを利用します。転職サイト上に求人を掲載して応募を待つより、採用したい職種や役職の登録者が多い転職エージェントにお願いしたほうが、採用したい人に出会える確率が高いからです。
でも、選考基準は、採用手法ごとに変えていません。ときどき、「転職サイトや転職エージェントを通じて応募するより、ホームペ－ジ上から直接問い合わせて応募したほうが、合格率が高いのでは？」と思っている人がいます。もちろん、その行動力や志望意欲は評価できますが、「ホームページから応募があった」というだけで、求めるスキルや経験年数などの選考基準が変わってしまい、入社後にミスマッチが起こったらお互い不幸です。なので、どこから応募したかによって、選考基準が変わることはないですね。

西田： うちも採用手法は変えています。広くたくさんの人にお会いしたい場合は転職サイト。効率的な採用活動をしたい場合は、募集要項にマッチした人の登録が多そうな転職エージェントにお願いしています。あと、どの会社でも採用ニーズが高い職種だったら、より自社の求人に興味を持ってもらう工夫が必要なので、転職希望者に個別で求人紹介をしてくれる転職エージェントの力を借りますね。でも、選考基準については、安藤さんと同じで採用手法によって変わることはありません。

木村： 採用手法は1つに絞らず複数の手法を組み合わせることが多いですね。本当に欲しい人を探すためには、転職エージェントにお願いするだけじゃなくて、転職サイトに登録している人のデータベースを見て、こちらからスカウトメールを送ることもあります。選考基準は、採用手法がどれであっても共通化しています。

編集部： では、仮にみなさんが転職するとしたら、どのようにして転職先を探しますか？

安藤： 私は、求人情報を一番多く持っているのは転職エージェントだと思っていますので、最初に転職エージェントに登録します。そこからさらに、転職サイトを見たり、実際にそこで働いている人に話を聞いたりするでしょうね。

西田： 僕もまずは転職エージェントに登録するかも。ビジネス特化型SNSを利用していると、時々転職しませんか、と声が掛かることがあります。仮にその会社が気になったら、転職エージェントからも情報収集したうえで、受けるかどうか検討すると思います。

木村： 僕は、もし受けたい会社が出てきたら、そこへの内定獲得をサポートしてくれる優秀なキャリアアドバイザーがいる転職エージェントを利用したいですね。

西田： それと僕らは中途採用担当者のネットワークを持っているので、仲間内でご縁をつなぎ合うことが、ひょっとしたらあるかも……？

木村： ですね。なにかの際には、西田さんと安藤さんに連絡します（笑）。

編集部： 先ほど安藤さんがチラリとおっしゃった「求人票に書き切れないこと」について詳しくお話しいただけますか。仕事内容や募集条件が曖昧で、求人票をどのように解釈したらいいのか、求人情報の見方について迷っている転職希望者が少なくないと思うんです。

安藤： 文字数や項目など求人票のフォーマットによって、書き切れないことが出てきますね。例えば、企業情報を書くスペースがほとんどないと、うちのビジネスモデルのユニーク性を伝えるのに苦労します。

西田： 自社のケースでお話させていただくと、社外に開示できないプロジェクトがたくさん動いていて、内密にしないといけない話は求人票に書けないです。正直、自社がやろうとしているユニークなプロジェクトについて求人票にすべて書けたら、どんな優秀な人材でも口説ける自信はあります。そんなことしたら僕の首が飛んじゃいますけど……(笑)。

木村： 同感です。僕らはできるだけ会社や仕事を理解してもらいたいので、本当は詳細に書きたいんですよね。しかし、うちの場合だと、例えば募集する部署によって求人票の情報量が増減することがあります。Aの部署は話好きな人が多いので、求める人物像について詳しく説明してくれるのですが、Bの部署は寡黙な人が多く、薄い情報になりがちです。あとは、配属が明確に決まっていないと、「適性に合わせて配属先を決定します」といったふわっとした表現を使わざるを得ないこともあります。詳しく書けたほうが、転職希望者にとっても分かりやすいし、転職エージェントもより会社にマッチする人材を見つけやすいのは間違いないので、いつも葛藤しながら求人票を作っています。

安藤： 私は募集条件について、書き切れていないなと思うことがあります。例えば、うちが営業職の採用で重視しているのは、営業としてのスペシャリティより、スタンスやビジネススキルなんです。でも、そこで「未経験歓迎」と書いてしまうと、人物像がぼやけてしまうので、例示的に「営業経験3年以上」といった条件を書くことがあります。でも、実際は「経験があったら嬉しい」程度で、重要なのは「スタンスやビジネススキルが、自社の風土ややり方と合うか」なのですが、そのニュアンスがなかなか書き切れないことがあります。だから、募集条件の経験やスキルをすべて満たしていないからといって必ずしも応募をあきらめる必要はないと、伝えたいですね。

編集部： 次に、転職希望者が気になる年収や給与情報について、教えてください。例えば「350万円～700万円」など金額差が大きい会社や、転職者向けの求人票にも関わらず新卒の給料を掲載している会社もあります。みなさんの企業ではどのように記載していますか？

西田： うちはグレードによって年収が決まります。グレードは5階層あり、「A1」はいくら「A2」はいくらと金額が設定されています。自社のどの求人票にも、おおよそ500万円から1,500万円と記載しているのですが、単純に該当するグレードの下限と上限の金額を書いています。

木村： 考え方はほぼ同じですね。うちはグレードが6階層に分かれていて、年収は400万円から1,800万円の間で設定されています。ただし、求人票に400万円〜1,800万円と書いてしまうとあまりにもふわっとしてしまうので、ターゲットとなる転職希望者のグレードに合わせて、若手でしたら400万円〜550万円、中堅でしたら550万円〜750万円と記載するようにしています。

安藤： うちも実態に一番近い数字を書くように努めています。それと、中途採用担当者の視点で言わせていただくと、求人票に新卒の給与を書く会社は、転職希望者の希望給与より実態が下回らないようあえて最低ラインの金額を提示しているのだと思います。希望給与より下回った金額を内定時に提示されたら、そのほかの条件がマッチしていても、転職先として前向きに検討できなくなる人もいるからでしょうね。

編集部： もし、自分が知りたい情報が曖昧だった場合、面接では、どこまで聞いても大丈夫でしょうか？先ほど、社外に公開できないような機密情報は求人票に書けないという話もありましたが、面接で質問しても許されるものでしょうか。

安藤： 前提として、中途採用担当者も自分たちがふわっとした求人票を書いていることは自覚していると思います。なので、お互いどこまで理解できているのか擦り合わせるためにも、入社を検討するうえで気になることは、基本的に何でも聞いてもらって構わないです。

木村： 僕も、入社にあたって必要な情報なのであれば、質問すること自体、まったく問題ないと思います。ただ、こちらとしては、「質問した内容」をその人が「転職するにあたっての優先事項」と捉えるし、大事にしているポイントがうちとマッチするのかどうかを見ます。だからこそ、なぜそれを知りたいのか質問の意図と併せて聞いてもらえると回答しやすいし、両者にとって入社後のミスマッチが防げて良いと思います。
その点では、求人票でふわっとしている部分に対して、「求人票には○○って書いてありましたけど、その部署がどういう課題を抱えていて、自分が入ったら何を期待されますか？」と、面接の場で自分のミッションや求められる役割を確認しにくる人は好印象ですね。

西田： 同感です。むしろ、目的意識を持って転職活動をしている人は、入社後のミッションや組織構成などの情報が分からないと、転職先として自分に合っているのか判断しづらいのではないかなと個人的に思いますね。もちろん、面接でも話せる内容に一定の制限はあるかもしれませんが、お伝えできることは多いと思います。

木村： 求人票が曖昧な場合、こちらから何か質問ありますか？と尋ねて返事がこないと、かえって「本当に大丈夫？」と心配になります。質問しない人よりは、質問する人のほうが好感が持てます。なので、疑問点は面接でちゅうちょせず解消しにいけば良いと思います。