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人事が気にしているのはここ!第二新卒・若手の転職活動でアピールすべきこと

第二新卒や若手でビジネスパーソンとしてのキャリアが短い場合、何をアピールポイントにするか考えあぐねて転職活動が滞ってしまうケースがよくあります。これといった実績がないのに無理に背伸びをしたり、「アピールがない」と言い切ってしまっては転職成功が遠のきます。人事が気にしているポイントを突いて的確なアピールを考えましょう。

第二新卒・若手 そもそも、定義は?

そもそも、「第二新卒」や「若手」が誰のことを指すのか明確な定義はありません。企業によっても異なりますし、同じ企業であっても同じ定義が共有されているわけではないでしょう。最大公約数的に言えば、「第二新卒は社会人1~3年目」くらいを、「若手は30歳未満」を指していることが多いのではないでしょうか。ですから、「若手が活躍中!」という求人情報を見て「27歳の自分は若手とは言えないな…」と尻込みするのは損。気になる求人にはチャレンジしたほうがよいでしょう。

第二新卒・若手 人事は何を見ている?

社会に出て1・2年のビジネスパーソンが十分な実績を挙げていないであろうことは、求人企業の人事担当者も承知の上です。では、人事担当者は「第二新卒」や「若手」の応募者のどこを評価ポイントにしているのでしょうか。第二新卒や若手の場合は実績メインではなく、今後どれだけ伸びそうかというポテンシャルを評価しています。代表的な評価ポイントを挙げてみましょう。

  • ビジネスパーソンとしての基本が身についているか
  • 前向きで自律的なマインドがあるか
  • じっくり腰を据えて働こうとしているか
  • 今まで実績が挙がっているなら、それは単なる棚ボタではないか、再現性があるか
  • 今は実績がなくても、今後に期待できる素養があるか
    (成長意欲、貪欲に学ぶ気持ち、意見に耳を傾ける素直さ、など)
  • 「自分が将来こうありたい」という姿を描けているか
  • その姿に固執しすぎず、転職先になじむ柔軟性があるか

第二新卒・若手 転職活動でアピールすべきこと

前項を踏まえると、「人事担当者の評価ポイント」は、つまりは第二新卒や若手のビジネスパーソンが転職活動でアピールすべきことだと言えます。

1.前向きなマインド、熱意

第二新卒や若手に限らず、前向きなマインドや熱意はビジネスパーソンとしての最低条件です。「なんとなく辞めてどこでもいいから応募している」と思われてしまうのは絶対に避けたいところ。反対に、下に挙げた「将来こうありたい像」をかたくなにアピールしすぎて柔軟性に欠ける印象を与えるのも行き過ぎです。

具体的にアピールするには
  • 今までにやりがいを感じたシーン、そのエピソード
  • 「将来こうありたい」というビジネスパーソン像、その理由
  • 仕事でこだわっていること、その理由やきっかけ
  • 入社の熱意を表す志望理由

2.基本的なビジネススキル

基本的なビジネススキルや、会社や組織で働くということを暗黙的に理解していて、ビジネスパーソンとして即戦力だということもアピールになります。実績だけでなくビジネススキルも身についていないなら新卒採用でいいと人事担当者は考えるでしょう。

具体的にアピールするには
  • PCスキルは、「Excelで実績集計」「パワポで提案書作成」などレベル感まで伝える
  • 日常業務の中でホウレンソウを欠かさず行っていたこと
  • 1日、1カ月、四半期、など一定のサイクルで業務を振り返り、PDCAをクセ付けしている
  • 自分の初めてのケースや判断に迷うケースは、自己流で判断せず上長に相談して指示を仰いでいた
  • 積極的にコミュニケーションを図っていたことや責任感、その具体的なエピソード

3.何をどれくらいのレベルでできるか

このアピールによって、人事担当者は、応募者が採用要件を満たしているかを判断します。やったことがないこと、できていないことを、つい背伸びして「できます」と言いたくなりますが、できていない部分を今後どう補っていくかを伝えたほうがアピールとして有効です。今の自分の身の丈を知ったうえで今後の業務を具体的にイメージできている人、と印象付けられればプラスです。

具体的にアピールするには
[営業、販売など]
  • 営業先・取引先……法人の場合は業種や企業規模を、個人の場合は消費者属性を説明
  • 取り扱いの商材
  • 目標数値の有無
  • 営業実績、販売実績の実数……売上金額○万円、達成率○%など
  • 相対評価……営業コンテストで部内○位など
  • 目標や実績がなければプロセス数値……アポイント件数、訪問件数など
[エンジニア]
  • 開発環境、開発言語
  • プロジェクトに参加していたか。どんな役割だったか
[企画、事務など]
  • 具体的な職務内容と担当範囲……同じ「○○企画」「○○事務」でも会社によって仕事内容が異なる
  • 営業、販売、製造などフロント部門にどんな貢献をしていたか
  • 工夫したこと、業務改善したこと

4.成功体験・失敗経験

仕事を通じての成功体験だけでなく、失敗体験もアピールになります。棚ボタで再現できない成功よりも、要因分析がきちんとできている失敗のほうが意味があるとも言えます。成功、失敗、いずれのケースでも要因を説明できることで、あなたの客観性や視野の広さを示せます。

具体的にアピールするには
  • 成功、失敗のいきさつを、「何を解決しようとしたか」「ゴールをどこに設定したか」「そのために具体的に何をしたか」「どんな結果だったか」に沿って語る
  • 「一生懸命やった」とか「相手に喜ばれた」とか情緒的なことは味付け程度でよい
  • 成功、失敗ともに、生きた事例として部署内でナレッジを共有している

5.転職理由・退職理由

第二新卒や若手でなくても、転職理由・退職理由は人事担当者が必ず深掘りする事柄です。前項1~4の点を効果的にアピールしたとしても、勤務年数だけをみれば早期退職であることは事実です。自分を正当化するよりも、至らなかった点を素直に反省して「御社なら頑張れます。なぜなら~」と入社の意欲につなげて伝えられるとさらにアピールになります。

具体的にアピールするには
  • ネガティブな理由を隠して無理にポジティブな理由を並べても不自然
  • ただし、たんに「イヤだから」「合わないから」では開き直りと思われてしまう
  • 転職・退職の理由とそこに至る反省点
  • その反省を踏まえて転職先ではどう行動しようと考えているか
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