【ケース別】退職を引き止められたときの対策方法

引き止めのかわし方【その１　心構え編】

「なぜ退職するのか」を上司や同僚など、周りの人に納得してもらえるような理由を固めることから始めましょう。「しばらくのんびりしたいから辞めたい」など、あいまいな言い回しや決め手に欠ける理由は、会社が引き止める口実になります。

「今とは別の業界に行きたい」「この会社にはないシステムに携わりたい」など、この会社ではかなえられない転職理由を伝えると、会社は引き止めにくいでしょう。

また、「近々退職したいと思っているのですが…」というあいまいな相談の姿勢では、会社もまだ引き止められる余地があると思ってしまいます。「退職を希望しています。〇月末で調整できないでしょうか」というように、退職の意思を明確に示した上で、具体的な日程や引き継ぎの方法などを相談するという意識を持ちましょう。

引き止めのかわし方【その２　退職準備編】

退職の準備が十分に整っていないと「会社の規則」「引き継ぎの時間が必要」などの理由で引き延ばされたり、引き止められたりすることがあります。下記の項目に注意して準備を進めましょう。

・就業規則の確認

「退職予定日の〇日前までに意思表示すること」など、企業ごとに定められている場合があります。一般的には退職予定日の「１カ月前まで」と設定されていますが、中には、「３カ月前まで」としている企業もあります。転職活動中から、前もって就業規則を確認しておくことをおすすめします。民法第627条1項では「14日前まで」となっていますが、法律で定められているからといって就業規則を無視すると、退職交渉をスムーズに進められません。

・内定通知書

転職活動中であれば、必ず内定通知書をもらってから退職する意思を伝えてください。次の転職先や入社日が決まっていれば、会社も引き止めにくくなります。また、万が一、内定取り消しなどのケースに備えるために、内定通知書を受け取り、内容に選考段階での説明との齟齬や疑問点がないか確認してから退職交渉を始めたほうがよいでしょう。

・引き継ぎ準備

会社に退職意思を伝える前から退職を見越して、自分の業務のリストアップや、引き継ぎマニュアルの作成を少しずつ始めておきましょう。そうしておくことで、退職を伝えた後、速やかに業務の後任を相談でき、業務の引き継ぎがスムーズに進められます

引き止めのかわし方【その３　退職交渉編】

引き継ぎ期間を踏まえて退職希望日を相談しなかった結果、引き継ぎを理由に希望日どおりに退職ができなかった、というケースも。また、退職の交渉自体が長引いて、思いどおりのタイミングで退職できなかった、というケースもあるようです。それを避けるために、退職意思を伝えて退職日を交渉するタイミングと目安の期間を知っておきましょう。

退職の意思を伝えるタイミングは、繁忙期を避けた上で引き継ぎや取引先への挨拶などを考慮し、遅くとも1カ月前をめどにしましょう。ただし、企業によって、退職日の何日前までに退職を申し出る必要があるかは異なります。必ず就業規則を確認しましょう。

退職交渉は、「退職の意思を伝えること」と「退職日の調整」をセットにして進めてください。退職交渉は1週間を目安に2回程度の短期間で終わらせることが重要。その際、調整を主導することも大切です。きちんと会議室を確保し上司のスケジュールを確認した上で、1対1 で話せる時間を作りましょう。なお、上司や人事から転職先の企業名を聞かれても答える必要はありません。

退職交渉に失敗して辞められない!?円満退職のDoとDon't

円満に退職するための退職理由の選び方と伝え方

ケース１　待遇の改善を打診する引き止め

退職交渉時の待遇改善に関する話は、残念ながら口約束であることがほとんどです。待遇改善を条件に現職にとどまったものの、実際に待遇は改善されず、結局転職活動を再開する人もいます。

そもそも、退職交渉の場で初めて待遇改善の話をされるということは、それまで正当に評価されていなかったことの証しとも考えられます。また、待遇改善を理由に会社に残っても、「一度は辞めようとした人」と見なされるので、今後の昇進や評価に影響が出る可能性があることも考慮しておきましょう。

ケース２　良心に訴える引き止め

良心に訴えるような引き止めをされると、ついつい情に流されてしまうかもしれません。しかし、1人辞めただけでまわらなくなる組織やチーム自体が問題ですので、あなたが自責の念にかられる必要はありません。

会社に対して「感謝と退職は別もの」という態度をしっかり示してください。こうした情に訴える引き止めの場合、回数を重ねて徐々に退職をあきらめる方向に持っていく、あるいは大人数で引き止めることがありますので、毅然とした対応が必要です。

ケース３　不安を誘導する引き止め

退職の意思を示した社員を不安にさせて、転職を思いとどまらせるケースです。「成長していない」と言われても、不満のある職場でこのまま働いて成長できるかは分かりません。現職に感じている不満を自分の力で変えるのが難しいため、転職して成長できる環境を選んだのだということを忘れないようにしましょう。

転職先での成長を否定する上司の言葉を信じるか、実際に転職先の企業と話して可能性を感じた自分を信じるか、最終的な判断は自分でしなければいけません。

ケース４　期間を指定する引き止め

会社側の都合で引き止められるケースや、期間を提示されて、もう一度検討するよう促されることがあります。特に、「関わっているプロジェクトが終わるまでなら…」という慰留をのんでしまう人は少なくありません。

しかし、業務の引き継ぎは個人ではなく、組織に引き継がれるものです。どうしても後任のめどが立たなければ、一時的にでも上司に引き継ぎ先になってもらうのもひとつの手です。有休消化の日数の調整で済む程度であればよいのですが、入社日が大きくずれると、入社先の企業に迷惑がかかるだけでなく、内定取り消しとなる可能性があるので、注意しましょう。

ケース５　強引な引き止め

円満退職を目指すのであれば、直属の上司に直接話すのが基本ですが、脅しに近いような対応をされて、上司とまともに話ができない場合は、電話やメールで退職を申し出るのもやむを得ません。

ほかにも直属の上司を超えて、人事や部長クラスに相談する方法もあります。その際は、憲法第22条の「職業選択の自由」や、民法第627条1項にある「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」など、退職に関する法的根拠を把握しておくとよいでしょう。